فایلهای صوتی برنامه تدبیر

پیرو مطلب حضور در برنامه تدبیر رادیو اقتصاد و با توجه به اظهار لطف برخی دوستان و تذکر این نکته که به علت تداخل ساعت پخش برنامه مزبور، با برنامه کاری ایشان، فایلهای صوتی این گفت و گو، در این پست قرار داده میشود.

موضوع برنامه وضعیت سازمانهای ایرانی در سال 1404 (سال هدف برنامه چشم انداز) از دیدگاه منابع انسانی است. در این برنامه به این موضوع پرداخته میشود که نیازهای سازمانهای ما در سال 1404 چیست و چگونه باید به جذب، حفظ و تعامل با منابع انسانی خود در این سال بپردازند. موضوع جالبی است که بیشتر به جوانان امروز که مدیران فردا هستند، می پردازد.

در بخش پایانی هم به شیوه های الکترونیکی منابع انسانی در سازمانها پرداخته میشود.

مدت هر برنامه 30 دقیقه است و فایل صوتی هر برنامه پس از فشرده سازی (که البته با کمی افت کیفیت هم همراه است) حدود 6 مگابایت است.

متشکر و مفتخر خواهم شد، اگر نقطه نظرات خود را هم در بخش نظرات ارائه فرمائید.

:: اولین بخش برنامه مربوط به روز شنبه مورخ  1390/08/28 را میتوانید از اینجا دریافت فرمائید.

:: دومین بخش برنامه مربوط به روز یکشنبه مورخ  1390/08/29 را میتوانید از اینجا دریافت فرمائید.

:: سومین بخش مربوط به روز دوشنبه مورخ  1390/08/30 را میتوانید از اینجا دریافت فرمائید.

:: چهارمین بخش مربوط به روز سه شنبه مورخ  1390/09/01 را میتوانید از اینجا دریافت فرمائید.

:: آخرین بخش مربوط به روز چهارشنبه مورخ  1390/09/02 را میتوانید از اینجا دریافت فرمائید.

نمونه مشتري مداري

قبلاً در مورد مشتري مداري مطلبي نوشته بودم،‌ اشاره اي هم به اثر و نقش رفتار سازماني در مشتري مداري داشتم. دوستان هم اينجا و آنجا مطالبي در اين مورد مرقوم داشته اند،‌ از جمله در مثالي واقعي و سوزناك در سايت مديران ايران. اما اخيراً اتفاقي برايم افتاد كه با تمام وجودم، مشتري مداري يك سازمان را حس كردم.

اين مطلب بيشتر شبيه يك داستان مديريتي است، از آنها كه كمتر شبيه واقعيت است، اما باور كنيد واقعي است و به نظرم كمترين نقش همه ما در پشتيباني از اين سازمان، تبليغ آن است، تا موفق تر شود.

مدتها بود كه سيفون ديواري سرويس بهداشتي منزلمان ايراد داشت و خوب كار نمي كرد. بالاخره يك روز جمعه قرار شد كه براي تعويض آن اقدام كنيم. در مغازه هاي اطراف محل سكونت كمي گشتم ولي سيفون پيدا نكردم. تا يك مغازه گفت كه فقط سيستم كامل را دارد، يعني كل مجموعه را. اين براي من مناسب بود،‌ چون بايد كل را تعويض ميكردم.

چون با نام برند آن محصول كمي برايم آشنا بود، مجموعه را خريدم و به منزل آمدم، تصميم گرفتم خودم كار را انجام دهم. داخل بسته نقشه مونتاژ نبود، اما نقشه اي براي اتصال به ديوار وجود داشت.

بسته را باز كردم، مونتاژ كردم و به ديوار متصل نمودم، نشتي داشت، پيچي كه فكر ميكردم براي آب بندي است را محكم تر و محكم تر كردم تا شكست!

داستان تازه از اينجا با تماس ما با شركت شروع ميشود.

ادامه نوشته

حساب و كتاب منابع انساني

قبلاً در مورد هزينه هاي توجه به رفتار سازماني،‌مطلبي نوشته بودم. گفت و گوي جالب آقاي دكتر باراندوست با خانم دكتر مير سپاسي، انگيزه اي شد كه يك بار ديگر به اين مسئله نگاه كنم.

موضوع حسابداري منابع انساني، خلاصه اين است كه هر فرد در سازمان چه ارزشي دارد؟ يعني به فهم من، يكي از موضوعات اين است كه اگر او نباشد، چقدر بايد صرف كرد تا او را جايگزين نمود + چقدر هزينه كرده ايم تا او به اين نقطه رسيده است.

راستي چقدر بايد هزينه كرد تا يك نفر را جايگزين نمود؟ و بعد چقدر بايد هزينه نمود تا نفر جديد، به سطح نفر قبلي برسد؟

ادامه نوشته

نسل عوض شده!؟

وقتي اين مطلب را خواندم خيلي به دلم نشست. چون اين بحثي است كه دائم با همه اطرافيان جوان تر، و از جمله فرزندانم داريم. هميشه در مقابل استدلالهاي من و هم نسلهايم و پيشنهادهايمان براي مشاركت بيشتر در ارتباطات، همه با اين جمله دفاع ميكنند كه "نسل عوض شده".

من هم واقعاً نميفهمم كه اگر نسل عوض شده، يعني ديگر يك نامه نوشتن و دريافت جواب آن روزها طول نميكشد، اگر با انواع وسايل ارتباطي ميتواند فاصله ها را حس نكرد، بايد چه اثري داشته باشد؟ بايد نسل نو را كم ارتباط تر و تنها تر كند؟ يا برعكس بايد تعداد دوستان آنها را بيشتر و روابط را عميق تر و محكم تر؟

شما با اين مسئله مواجهيد؟ اما اين مسئله چه اثري در سازمانهاي ما دارد و خواهد داشت؟

ادامه نوشته

آموزشهای کوتاه مدت

در مورد آموزش زیاد مطلب نوشته شده، چه در اینجا و چه در سایتهای دیگر. گاهی این حجم اطلاعات افراد را سردرگم میکند و فکر میکنند که دائماً باید کلاس بروند. اما واقعیت این نیست.

آموزشهای کوتاه مدت و هدفمند، که متناسب با جایگاه شغلی و نیز شاخصه های رفتاری آنها باشد، بهترین نوع آموزش هستند.

اخیراً از جمله این آموزشها را در وبلاگ ارزشمند آقای امیر مهرانی دیده ام، که به نظر میرسد اثرات خوبی داشته باشد.

بد نیست به عنوان نمونه آنها را ملاحظه و در صورت برقراری شروط پیش گفته در آنها شرکت فرمائید.

سربلند باشید.

برنامه تدبير - راديو اقتصاد

بر اساس تقويم برنامه تدبير به نظرم گفت و گوي بنده و آقاي دكتر باراندوست،‌از روز شنبه 1390/08/28 تا آخر اين هفته،‌ پخش خواهد شد.

فایلهای صوتی را میتوانید از اینجا دریافت نمائید.

------------------------------

برنامه تدبير راديو اقتصاد،‌ به مبحث منابع انساني اختصاص دارد.

هفته آينده (از شنبه 14 تا چهارشنبه 18 آذرماه 1390) در برنامه تدبير راديو اقتصاد (موج FM، رديف 98 مگاهرتز) با آقاي دكتر باراندوست، سردبير برنامه و مدرس دانشگاه، در خصوص مواردي در حوزه مديريت منابع انساني، از جمله موارد زير، گفتگو خواهيم داشت:

- آماده شدن سازمانها براي تحقق چشم اندازهاي ايران 1404

- دغدغه هاي استخدام و به كارگيري نيروهاي جوان در سازمانها،‌از ديدگاه جوانان و از ديدگاه سازمانها

- روشهاي نوين براي جذب و نگهداري كاركنان

- روشهاي الكترونيكي مديريت منابع منابع انساني در ايران و جهان

اين برنامه در زمان مذكور،‌ از ساعت 11 صبح (بعد از خبر) به مدت نيم ساعت پخش ميشود.

مفتخر ميشوم اگر فرصت كنيد و بشنويد، و خوشحال ميشوم اگر نظرات خود را اعلام فرمائيد.

سربلند باشيد

وضعيت شركتهاي ايراني

چندي پيش در راديو اقتصاد برنامه اي را شنيدم كه متاسفانه نام آن را متوجه نشدم. كارشناس محترم آمار جالبي از وضعيت اندازه شركتهاي ايراني ارائه كردند.

ميدانيد كه اندازه سازمان را با معيارهاي مختلفي بيان ميكنند كه يكي از آنها كه ساده تر از همه هم هست،‌ بر اساس تعداد كاركنان است.

حدود اين آمار گرچه قابل پيش بيني بود، اما آنچه شنيدم واقعاً برايم جالب بود.

ادامه نوشته

نگرش مديران به پرداخت حقوق

مطلب قبلي بيشتر معطوف به اتخاذ روش مناسب براي جبران زحمات همكاران، بر اساس شاخصه هاي رفتاري كاركنان بود.

اما بر اساس نكاتي كه خوانندگان محترم مرقوم فرموده بودند، به نظرم رسيد كه اين را هم اضافه كنيم كه هر مديري، چطور به مسئله پرداخت حقوق نگاه ميكند؟ اين به سازمان كمك ميكند كه در تلفيق با مطالب قبلي، يعني توجه به شاخصه هاي رفتاري كاركنان، مديراني هم در اين بخش به كار گيرد كه بتوانند آن ضروريات را تامين نمايند.

اين موضوع خيلي خلاصه تر خواهد بود، اما بسيار مهم است.

ادامه نوشته

نقش پرداخت حقوق در انگيزش

وقتي اين مطلب خوب را خواندم، حيفم آمد كه ربطي بين مقوله مهم حق الزحمه كاركنان و رفتار سازماني نداشته باشيم.

بي شك ميزان حق الزحمه و روش پرداخت آن يكي از عوامل اثرگذار در بازدهي كاري است، اما پرداختن به اين مسئله و انجام به موقع و بايسته آن، معمولاً كار ساده اي نيست.

به جز راهكارها و ملاحظاتي كه در نوشته فوق آمده، با توجه به شاخصه هاي رفتاري فرد، ميتوان به مديريت بهتر اين مسئله كمك كرد.

افراد بسته به شاخصه هاي رفتاريشان، نسبت به مسئله حق الزحمه ديدگاههاي مختلفي دارند:

ادامه نوشته

توجه به رفتار سازماني در مديريت

به نظرم در تمام مطالب قبلي در مورد نقش رفتار سازماني در مديريت سازمان صحبت كرده ايم. اما دريافت چند نظر خصوصي و عمومي مرا به فكر انداخت كه يك مطلب كوچك به عنوان يك نظر و جمعبندي ارائه دهم. به نظر من:

- منابع انساني اصلي ترين منبعي است كه براي تحقق برنامه هاي راهبردي در اختيار مديريت است.

- هيچ اقدام مديريتي، بدون توجه به مقوله رفتار سازماني، به موفقيت مورد انتظار نخواهد رسيد.

- رفتار سازماني در عين اهميت، فقط يكي از پارامترهائي است كه بايد به آن توجه شود.

- فرهنگ توجه به رفتار سازماني در تصميمات مديريتي، بايد در سطح سازمان اشاعه داده شود.

خوشحال ميشوم آنچه آمد را،‌كه نظرات بنده است، اصلاح و تكميل فرمائيد.

سربلند باشيد

چه کسی، چه آموزشی؟

آموزش یکی از مهم ترین کارهائی است که سازمان باید به آن بپردازد. اما چون معمولاً این کار هزینه دارد، و فایده آن برای مدیران خیلی ملموس نیست، سعی میشود با حفظ ظاهر، از کنار آن، بی خطر، عبور شود.

اما هیچکس نمیتواند و به خود جرات نمیدهد که با ضرورت آموزش مخالفت کند.

اما آیا برای هر کس باید به فکر آموزش خاص خودش بود؟

ادامه نوشته

نتیجه تماس - تحلیل رفتاری فرد

این مطلب را خوانده اید؟ در مورد دوستی که با ما تماس گرفته بود؟ نتایج آزمون ایشان تحلیل شد. حاصل کار را اینجا به اشتراک میگذارم.

ادامه نوشته

استخدام مدير

مدتي است افتخار آشنائي و سپس همكاري با يكي ديگر از مديران صنايع كشور را داريم. قرار است در مراحل استخدام نيروهاي جديد، براي سازمانشان، كه مراحل توسعه زيربنائي را تازه تمام كرده، در كنارشان باشيم و با هم همفكري كنيم.

اين تجربه خوبي است از تعاملي كه تا امروز با اين دوست عزيز داريم.

سازمان مزبور قصد دارد كه مدير براي امور ستادي، مالي، منابع انساني و بازاريابي و فروش استخدام نمايد.

اولين اختلاف نظر بين ما زماني به وجود آمد كه من باور داشتم كه در متن آگهي نبايد نوشت ميخواهيم مدير مالي استخدام كنيم، و ايشان مخالف بود.

ادامه نوشته

پارامترها و فرهنگهای رفتاری

قبلاً توضیح مختصری در مورد شاخصه ها و پارامترهای رفتاری در مطلب : مدل رفتاری توماس ارائه شد.

در این مطلب در پی آن خواهم بود که استفاده از این شاخصه ها و ترکیبهای آنها را در تعریف مدل شایستگی رفتاری شغل بیان کنیم. این مطلب خیلی در سازمانها و در تعریف صحیح شغل، میتواند کاربرد داشته باشد.

ادامه نوشته

موانع رشد سازمانها

به دفعات مطالبي ميخوانيم كه چرا فلان سازمان فلان كار را كه به وضوح بر ارتقاي آن اثر دارد، انجام نميدهد؟ شاهد مثالهم از بزرگان داخلي و خارجي آورده شده كه اين كار به نفع است. اما به نظرم گفته نشده كه اين كار به نفع كيست؟ و ما از ديد چه كسي نگاه ميكنيم؟

از جمله اين نوشته هاي دلسوزانه و در عين حال موشكافانه، را در وبلاگ سازماني همينا خواندم.

من هم كه سالها در اين مسائل حساس بودم و زجر ميكشيدم،‌ عاقبت براي خودم تحليلي يافتم كه وقتي بود كه نخستيم ماشينم را از ايران خودرو خريدم. آن هم داستان جالبي بود...يادش به  خير...

شما هم حتما از اين موارد ديده و چنين پرسشهائي از خود پرسيده ايد. شايد شما هم تحليل من را بپسنديد.

ادامه نوشته

داستان يك تماس

ديروز از طريق سايت، دوستي با ما تماس گرفت. برنامه نويسي 32 ساله در يك شركت موفق. ميگفت من بر اساس نوشته هاي شما به اين نتيجه رسيده ام كه توانائي هائي دارم كه در كارم چندان كاربرد ندارد، و براي كار خودم هم توانائي هائي لازم است كه احساس ميكنم بخشي از آنها را ندارم. حالا ميخواهم شما به من كمك كنيد كه من براي چه كاري بهتر خواهم بود.

تماس عجيبي بود. ذهن من را به شدت به چالش انداخت.

نتیجه را اینجا بخوانید!

ادامه نوشته

مشتري مداري

هميشه با خودم فكر ميكردم كه ما چقدر مشتري مدار هستيم. جسته و گريخته اطلاعاتي به دستم ميرسيد، تا اينكه هفته قبل براي معرفي خدماتمان به سازمان مهم و شناخته شده اي دعوت شديم. وقتي از دعوت كننده محترم پرسيدم كه ما را از كجا يافته اند،‌متوجه شدم كه يكي از مشتريانمان ما را با لطف و تعريف، توصيه كرده اند.

سوابق را نگاه كردم . كلي از خستگي ام رفع شد. ميدانيد چرا؟

سازماني كه براي ديدارشان رفتم، در واقع نسل چهارم مشتريان ما بودند. يعني به فاصله 1.5 سال، يكي از مشتريان ما، چرخه اي را با توصيه ما به مشتري بعدي ايجاد كرده بود كه آن روز، به نسل چهارم رسيده بود. چقدر لذت بردم. چقدر خوشحال شدم كه توانسته ايم اين چنين باشيم.

مشتري اول به مشتري دوم

مشتري دوم به مشتري سوم

مشتري سوم به مشتري چهارم

و اين يعني در اين چرخه همه راضي بوده اند كه اعتبارشان را براي ما مصرف كرده اند.

خيلي خوشحال شدم.

سربلند باشيد

طراحی سازمان فروش موفق

بارها به گزارش سنجش توان فروش فرد در سیستم توماس اشاره کرده ام و از جمله گفته ام که چه المانهائی در این گزارش بررسی میشود و در چه زمینه هائی اطلاعات داده میشود. از آنها بگذریم.

یکی از این عوامل، شیوه فرد در ارتباط با مشتریان است. افراد بسته به شاخصه های رفتاری خود، به انحاء مختلف با مشتری (اعم از قدیمی یا جدید) ارتباط برقرار میکنند. بعضی ها هم اصلاً با این کار مهم مشکل دارند.

در این مطلب میخواهم به این نکته اشاره کنم که این مبحث چطور بر کسب و کار سازمان اثر میگذارد؟

ادامه نوشته

انتظارات متناقض

شناخت انتظارات سازمان،‌ كه به كرات در مورد آن صحبت شده، يك اهميت ديگر هم دارد:

جلوگيري از انتظارات متناقض

باور كنيد كه بسياري از انتظارات ما از همكارانمان،‌با هم تناقض دارند. اصلاً‌نميشود يك نفر هر دو دسته اين انتظارات را برآورده كند. اگر سازمان اين انتظارات را بداند و تناقضهاي آنها را درك كند، حتماً شرايط بهتري هم براي سازمان و هم براي فرد به وجود خواهد آمد.

اما انتظارات متناقض كدامند؟

ادامه نوشته

در استخدام: تخصص يا رفتار؟

وقتي بحث بهره گيري از رفتار سازماني در استخدام مطرح ميشود، هميشه اين سوال مطرح است كه مگر ميشود تخصص را ناديده گرفت؟

جواب اين سوال مشخص است: حتما تخصص مهمتر است.

اما نكته اين است كه مگر رفتار مهم نيست؟ اهميت تخصص،‌به هيچ وجه به معني عدم اهميت رفتار نيست.

بايد ديد كه عدم توجه به اين نكته ها چه عواقبي خواهد داشت؟

ادامه نوشته

اهميت تعريف الگوي شغل

يكي از كارهائي كه سيستم توماس انجام ميدهد، تعريف و تبيين الگوي شايستگي رفتاري شغل است. يعني با مشورت سازمان، مدلي به دست ميدهد كه بيانگر انتظارات سازمان از متصدي شغل است. به عبارت ديگر اين مدل بيانگر اين است كه اگر داوطلبي اين شاخصه هاي رفتاري را داشت، در اين سِمَت بر اساس معيارهاي اين سازمان، موفق خواهد شد.

داشتن اين مدل خيلي مهم است.

اگر اين مدل وجود نداشته باشد،

ادامه نوشته

نقش هر تیپ رفتاری در سازمان

قبلاً بارها گفتیم که هر کاری توسط هر کسی در سازمان قابل انجام است، اما به شیوه های مختلف. باز هم اشاره کردیم که هیچ تیپ رفتاری ای بد، یا خوب نیست، مسئله این است که شاخصه های رفتاری اش، چقدر با نیاز ما در هر سِمَت سازگار است.

فکر کنم این را هم گفته ام که در سازمانهائی که با مدل DISC آشنائی داشته اند، این تصور نمیدانم از کجا القا شده که فقط High D ها به درد میخورند، یا به قول خودشان فقط اینها مدیر هستند. این تصور هم صحیح نیست.

پس باید دید که هر تیپ رفتاری در سازمان چه میکند؟

ادامه نوشته

تصمیم گیری یا تصمیم سازی

وقتی برای اولین بار استفاده از اصول رفتار سازمانی در ارتقای بهره وری را به سازمانها پیشنهاد میکنیم، یکی از تصورات غلطی که به ذهن می آید این است که این سیستم قرار است برای آنها تصمیم بگیرد. قرار است سازمانشان را زیر و رو نماید. اصلاً اینطور نیست.

برای اثبات این ادعا چند دلیل هست:

ادامه نوشته

استعداد يابي و رفتار سازمانی

استعداد یابی یکی از کارهای پر مخاطره است که کمتر سازمانی را میشناسم که با آن بپردازد. شاید هم اصلاً وظیف سازمان نباشد که به این مطلب بپردازد. در سطح جهانی هستند سازمانهائی که افراد مناسب را (چه از نظر مهارت و چه رفتار، اما عمدتاً مهارتی) می یابند و در اختیار سازمانها قرار میدهند. بگذریم...

روزی به یک شرکت چینی که در ایران برنده یک مناقصه شده بود دعوت شدم تا ببینیم میتوانیم در جذب نیرو به آنها کمک کنیم یا خیر. تجربه جالبی بود ....

ادامه نوشته

مراقب مديرانِ قوي باشيد!

مديران قوي،‌ استعدادها و توانائيهاي زيادي دارند. برخي از اين استعدادها خوب و در جهت اهداف سازمان است، اما همين استعدادها، در جهات ديگر ممكن است مخرب باشند. بايد مراقب آنها بود.

ادامه نوشته

استخدام جديد از درون سازمان

سازمانها وقتي به فكر پر كردن سِمَتِ جديد با استفاده از نيروهاي موجود هستند. اين اصلاً خوب نيست. چندي پيش با يك مثال موردي مواجه شديم. شايد خواندن آن براي شما هم جالب باشد.

سازماني ميخواست يك بازارياب استخدام كند.

ادامه نوشته

فارغ التحصیلان تازه و رفتار سازمانی

تعداد زیاد فارغ التحصیلانِ جویای کار از یک سو و سازمانهای جویای همکاران جدید از سوی دیگر، همیشه این پرسش را مطرح میکند که چرا بین این دو ارتباط مناسبی برقرار نمیشود.

سازمانهای دولتی در سراسر جهان، از جمله کشور خودمان، تلاشهائی برای برقراری این ارتباط میکنند. در امارات هر ساله نمایشگاهی به عنوان Careers UAE برگزار میشود که هدف آن آشنا نمودن سازمانهای عمدتاً دولتی با کارجویان محلی است. در کشور خودمان هم از این دست نمایشگاهها برگزار میشود. همین امروز (دوم آبان 90) نمایشگاه کار در دانشگاه صنعتی شریف آغاز به کار نمود.

دفاتر ارتباط با صنعت دانشگاهها هم طول عمرشان بیش از دو یا سه دهه است. اما فارغ التحصیلان تازه، در محیطهای کاری با دشواریها و مشکلاتی مواجهند که توفیق آنان و سازمانها را در رسیدن به یک همکاری مستمر و منفعت بخش برای طرفین، با محدودیت مواجه میکند.

ادامه نوشته

تيپهاي رفتاري در خدمات مشتريان

تيپهاي مختلف رفتاري، در زمينه هاي مختلف،‌به صورتهاي گوناگون عمل ميكنند. آگاهي از اين گونه هاي رفتاري و نقاط قوت و ضعف هر يك، به سازمان كمك ميكند كه هشيارانه تر به مسائل سازمان بپردازد. يكي از حوزه هاي مهم ارتباطات سازمان، ارتباط با مشتري است. ارتباط موثر و موفق با مشتري، نيازمند آگاهي از نيازهاي مشتري است تا اين آگاهي بتواند مقدمه اي باشد براي رفع نياز او، با ارائه خدمت يا محصولي كه در راستاي آن نياز باشد. (اين تعريف از من نيست، جائي در اهميت ارتباط با مشتري و خدمات پس از فروش، در ارتقاي فروش آن را خوانده ام و به نظرم به زيبائي نقش خدمات پس از فروش را در فروش تصوير ميكند)

با توجه به اين اهميت، آگاهي از شيوه هاي مختلفي كه تيپهاي مختلف رفتاري با مشتريان مواجه ميشوند و نيز انتظاراتي كه هر كدام از تيپهاي رفتاري دارند، به نظرم مفيد رسيد.

ادامه نوشته

تعامل تيپهاي مختلف با هم

افرادي كه رفتارهاي مختلف دارند، يعني در واقع نسبت به شرايط يكسان در محيط، عكس العملهاي متفاوت نشان ميدهند.

اين تفاوت در عكس العمل نسبت به شرايط يكسان، سبب ميشود كه آنها نسبت به ديگران هم ارزيابي هاي مختلف داشته باشند.

اين نكته، يعني ارزيابي و قضاوت از ديگران، بر اساس شاخصه هاي رفتاري خود، در واقع منشاء بسياري از مشكلات مرتبط با رفتار سازماني، در سازمان است. افرادي كه

ادامه نوشته