تصویر زیر را ملاحظه نمائید:
اينترنت و سايتها و وبلاگها، پر است از نقش استراتيك منابع انساني در سازمانها. واقعاً نديده ام جائي را كه اين موضوع رد شده باشد. به همين نسبت هم كم ديده ام (لابد خوب نگشته ام) جائي را كه اين موضوع را براي مديران كاملاً باز كرده باشد.
سعي ميكنم در اينجا،نگاهي همراه با مثالي عملي داشته باشم به اين موضوع. موضوعي كه همين چند روز پيش با يكي از مديراني كه واقعا به اين مسئله اعتقاد دارد،به آن رسيديم و هنوز در حال بحثيم. البته بحثي سازنده و آموزنده براي من. شما هم به ما بپيونديد.
داستان از اينجا شروع شد:
در اين مطلب ميخواهم نگاهي بكنم به يكي از روشهاي لحاظ نمودن فرهنگ محلي، در بحث تعريف مدل شايستگي رفتاري شغل.
---------------------------------------------
شرمنده ام كه اين مطالب را اينطور ميگذارم. بلاگفا نه جاي خوب و كافي ميدهد كه نظرات را بنويسند و جواب داده شود، نه نظرات زير متن ميآيد كه خوانندگان بتوانند مطلب را پي بگيرند.
اين نظراتي است كه آقاي مدير عزيز نوشته اند، كه واقعا جاي تشكر دارد كه ديدگاه يك مدير را نشان ميدهند، اينطور صادقانه.
من هم چند جمله اي نوشته ام، كه براي حفظ پيوستگي در ميان نوشته هاي آقاي مدير قرار داده شده است.
اين نوشته با چند خاطره خواهد بود كه اميدوارم حوصله تان را سر نبرد. اگر هم سر رفت،بدانيد كه D شماست كه نميخواهد جزئيات را بخواند :-)
در اين ارزيابي ميتوان مثلاً به سوالات زير جواب داد:
-------------------------------------------------------------------
"سلام
ممنون از لطفی که به بنده داشتید. راه حل پروفایل خیلی جالب بود. ولی تهیه این پروفایل هم از آن کارهای سخت است.
تحلیل
دیگری که خودم از اتفاق شرکت داشتم، این بود که در بعضی رشته ها و بعضی
صنایع، منابع انسانی بسیار کم شده است. مثلا شما برای مهندسین صنایع تقریبا
بازار کار اشباع است ولی برای رشته نفت یا زمین شناسی و ... شما نیروهای
باتجربه و متخصص کم دارید و اگر نگاه اقتصادی در این بازار داشته باشیم و
بحث عرضه و تقاضا را مطرح کنیم، شما با افزایش تقاضا و کمبود عرضه مواجه
هستید که منجر به بازار سیاه می شود. خیلی از کارشناسان و متخصصان در این
رشته ها هم ترجیه می دهند به جای کار بصورت کامل در یک شرکت، بصورت مشاوره
ای و با چند شرکت کار کنند.
شاید این تحلیل بیرونی از اتفاقاتی است که در بعضی شرکت ها می افتد.
باز هم ممنون از این مطلب که بسیار استفاده کردیم"
-----------------------------------------------------------------
اين پاسخ خود دنيائي مطلب دارد كه درد بسياري از مديران است، فكر كردم كمي آن را باز كنيم.
این دغدغه ایشان که خلاصه معلوم نمیشود که چرا کارکنان سازمان را ترک کرده اند، یک دغدغه جهانی است. اما راه حل هم برای آن وجود دارد.
این عارضه مثل یک درد است که شما درد را حس میکنید، اما در مورد منشاء آن چند گزینه دارید.
این گزارش چه منفعتی برای فرد و سازمان دارد؟
مشكل در پارامترهاي رفتاري افراد است. به اين ترتيب كه
23 آذر ماه همايشي داشتيم در مورد روشهاي نوين مديريت منابع انساني. حدود 50 نفر محبت كرده و تشريف آورده بودند. چقدر خوب است كه رو در رو با مديران صحبت ميكني. به نظرم حوزه كاري مشاوره منابع انساني يك كلاس درس دائمي است كه استاد هم دائم كوئيز ميگيرد. (هنوز هم استادها كوئيز ميگيرند؟ گوبا خيلي چيزها عوض شده، اين يكي هم؟). من بايد مثل يك شاگرد باشم كه درسهايم را خوب خوانده باشم و براي انواع سوالات خارج از كتاب هم آماده باشم. ولي از اين داستان، حالا بعد از سالها، لذت ميبرم.
من در هر جلسه با هر مدير يا كارشناس، ياد ميگيرم و درس پس ميدهم. باور كنيد صادقانه ميگويم. هر مدير داستان خود را دارد، و مشكلا خود را. و چقدر كيف ميكني وقتي ميبيني توضيحاتت لبخندي بر چهره اش مينشاند كه يعني اين كوئيز هم خوب بود.
بعد از پرسش و پاسخهاي جلسه همايش كه عالي بود، با چند مدير ملاقات رو در رو داشتم. هر روز بيشتر به اين نتيجه ميرسم كه ما چقدر پتانسيل داريم، و چه ميتوان با اين پتانسيلها كرد و ما اندر خم يك كوچه ايم.
اولين مدير اين هفته...
در این گزارش توانائیهای عمومی فرد فهرست میشود و در عین حال شاخصه های رفتاری که ممکن است در تصدی بعضی سمتها، در بعضی سازمانها محدودیت تلقی شود هم اشاره میشود. کمی پیچیده شد.
این گزارش چند خاصیت دارد: