مربی خود باشیم

خیلی سازمانها برای افراد خود از مربی (یا Coach)  استفاده میکنند تا شاخصه های رفتاری آنها را بهبود دهند یا آنها را برای مواجهه با شرایط خاص، آماده کنند.

اما تعداد افرادی که امکان بهره گیری از مربی را ندارند، حتی در رده های بالای سازمانی، بیشتر است. پس چاره چیست؟ یکی از بهترین کارها این است که خود، مربی خود باشیم.

به نظر کاری نشدنی شاید باشد، اما شدنی است و خیلی افراد به این روش مرتباً خود را توسعه میدهند.

گاهی هم لازم است که شما به عنوان یک رهبر (نه مدیر) همکاران خود را توسعه دهید. این مطلب میتواند در این شرایط هم کمک کننده باشد.

باید توجه بدهم که این مطلب فقط در حد یک ایده دهنده است، نه آنکه یک دستورالعمل کامل برای جایگزینی استفاده از مربیان.

در ادامه مطلب، توضیات ارائه شده است.

ادامه نوشته

هر کس چطور بهتر یاد میگیرد؟

بودجه هاي گزافي در سازمانها صرف برنامه هاي آموزشي ميشود، اما سازمانها هميشه از اين برنامه هاي آموزشي راضي نيستند، و به همين دليل تداوم آنها با مخالفتهايي از سوي مديران ارشد، كه انتظار بازخوردهاي بارزتري را داشته اند، مواجه ميشود.

ميدانم كه بررسي در مورد اثر بخشي برنامه هاي آموزشي زياد انجام شده و شايد يكي از جامع ترين آنها را آقاي دكتر باراندوست انجام داده باشند.

در اين ميان تناسب نيازهاي رفتاري افراد با محتواي آموزشي و نيز با شيوه آموزش نقشي تعيين كننده دارد.

آقاي ريچارد فلدر و خانم ليندا سيلورمن در اين مورد در اواخر دهه 80 ميلادي تحقيقاتي انجام داده و انسانها را از نظر شيوه يادگيري تقسيم بندي نموده و براي اين منظور شاخصي تعيين كردند.

اين شاخص بر اساس آزمونهايي كه به اين منظور هست، سنجيده ميشود، اما توجه به گروه بنديهايي كه اين دوستان ارائه نموده اند، جالب است و ميتواند در اثربخش نمودن برنامه هاي آموزشي سازمانها موثر باشد:

ادامه نوشته

كار مهم - كار فوري

خيلي از ما در اولويت بندي و برنامه ريزي براي كارهايمان موفق نميشويم، يا بهتر است بگوئيم از خودمان راضي نيستيم.

چشم آبي ها براي موفقيت در اين موارد، ابزارهاي بسيار بسيار ساده اي دارند (عمده آنها هم ريشه در شرق دارد، كه التبه مهم نيست،‌ مهم اين است كه آنها از اين ابزارها استفاده ميكنند)، كه استفاده از آنها را "آموخته اند".

يكي از اين ابزارها، ابزاري است كه گويا آقاي آيزنهاور براي اولويت بندي كارهايش از آن استفاده ميكرده است. مطمئنم كه وقتي با كاركرد اين ابزار آشنا شويد، در اينكه آيزنهاور به عنوان يك رئيس جمهوري از اين ابزار ساده استفاده ميكرده، ترديد خواهيد كرد، اما باور كنيد. البته بايد به اسم آقاي دكتر استفان كاوي هم در ابداع و استفاده از اين روش اشاره كرد.

اين ابزار كار ها را به 2 دسته اصلي تقسيم ميكند:

ادامه نوشته

مدیریت زمان

مدیریت زمان یکی از عواملی است که همه به آن نیاز دارند. خیلی از مدیرانی که شما مدتهای مدیدی پشت در آنها منتظر میمانید از این عارضه رنج میبرند، اکثر آنها به این موضوع معترفند چ.ن خودشان بیشتر از آن صدمه میبینند تا شما.

اما مدیریت زمان کاری است سهل و ممتنع!

سهل است چون با توجه به مواردی بسیار ساده، میتوان تمام کارها را به موقع انجام داد.

ممتنع است چون به نظر میرسد که هر قدر تلاش میکنید، وضع بهتر نمیشود، حتی روز های اول، چنین به نظر میرسد که وضع رو به خرابی میرود!

اگر بتوان الزامات مدیریت زمان را واقعاً به کار بست، و شاخصه های رفتاری که با برخی از این گامها در تناقض هستند را بهبود بخشید، میتوان امیدوار بود که وضع بهتر شود.

به هر روی، نظر به اهمیت موضوع به نظرم ارزش دارد که کمی در مورد آن صحبت کنیم.

ادامه نوشته

ابزارها و نقش آنها

اين روزها ابزارهاي مختلف،‌متنوع و متعددي براي بهبود وضع كسب و كارها وجود دارند. آنها قرار است به شما استراتژي بدهند، آن را كنترل كنند،‌در تصميم گيري ها به شما كمك كنند، در استخدامها و ساخت تيمها به شما ياري رسانند و مثلاً شما، سازمان و تيم را چابك تر كنند و ....

اما خيلي وقتها ميبينيد كه سازمانها از اين ابزارها بد ميگويند، ميگويند به در نميخورد، گاهي مبلغان آنها هم در مقابل تيمهاي بسيار با انگيزه و مديران بسيار نتيجه گرا، تسليم ميشوند و رايج ترين مسئله اين است كه "اينها براي ما نيست، براي آن طرف آبي هاست". اظهار نظري كه واقعاً دل آدمي را به درد ميآورد...

راستي داستان چيست؟ تمام اينها براي كلاهبرداري هستند؟ ما در اين طرف دنيا نميتوانيم از اين ابزارها استفاده كنيم؟ فقط وقتي جوانهاي ما به آن طرف آب ميروند، ميفهمند اينها يعني چه؟

باور كنيد و باور كنيم كه اينطور نيست. اشكال جاي ديگري است كه اميدوارم در ادامه اين مطلب بتوانم كمي به آن بپردازم.

ادامه نوشته

آموزشهای کوتاه مدت

در مورد آموزش زیاد مطلب نوشته شده، چه در اینجا و چه در سایتهای دیگر. گاهی این حجم اطلاعات افراد را سردرگم میکند و فکر میکنند که دائماً باید کلاس بروند. اما واقعیت این نیست.

آموزشهای کوتاه مدت و هدفمند، که متناسب با جایگاه شغلی و نیز شاخصه های رفتاری آنها باشد، بهترین نوع آموزش هستند.

اخیراً از جمله این آموزشها را در وبلاگ ارزشمند آقای امیر مهرانی دیده ام، که به نظر میرسد اثرات خوبی داشته باشد.

بد نیست به عنوان نمونه آنها را ملاحظه و در صورت برقراری شروط پیش گفته در آنها شرکت فرمائید.

سربلند باشید.

چه کسی، چه آموزشی؟

آموزش یکی از مهم ترین کارهائی است که سازمان باید به آن بپردازد. اما چون معمولاً این کار هزینه دارد، و فایده آن برای مدیران خیلی ملموس نیست، سعی میشود با حفظ ظاهر، از کنار آن، بی خطر، عبور شود.

اما هیچکس نمیتواند و به خود جرات نمیدهد که با ضرورت آموزش مخالفت کند.

اما آیا برای هر کس باید به فکر آموزش خاص خودش بود؟

ادامه نوشته

فارغ التحصیلان تازه و رفتار سازمانی

تعداد زیاد فارغ التحصیلانِ جویای کار از یک سو و سازمانهای جویای همکاران جدید از سوی دیگر، همیشه این پرسش را مطرح میکند که چرا بین این دو ارتباط مناسبی برقرار نمیشود.

سازمانهای دولتی در سراسر جهان، از جمله کشور خودمان، تلاشهائی برای برقراری این ارتباط میکنند. در امارات هر ساله نمایشگاهی به عنوان Careers UAE برگزار میشود که هدف آن آشنا نمودن سازمانهای عمدتاً دولتی با کارجویان محلی است. در کشور خودمان هم از این دست نمایشگاهها برگزار میشود. همین امروز (دوم آبان 90) نمایشگاه کار در دانشگاه صنعتی شریف آغاز به کار نمود.

دفاتر ارتباط با صنعت دانشگاهها هم طول عمرشان بیش از دو یا سه دهه است. اما فارغ التحصیلان تازه، در محیطهای کاری با دشواریها و مشکلاتی مواجهند که توفیق آنان و سازمانها را در رسیدن به یک همکاری مستمر و منفعت بخش برای طرفین، با محدودیت مواجه میکند.

ادامه نوشته

نقش تيمي در مقابل تخصص فردي

اين روزها خيلي صحبت از كار تيمي است. در راديو و تلويزيون. خيلي ها ميگويند ما ايراني ها كار تيمي بلد نيستيم، شاهدشان هم موفقيت تيمهاي ورزشي در ورزشهاي انفرادي است،‌در مقابل ناكامي هاي ما در ورزشهاي گروهي.

آقاي دكتر باران دوست،‌در برنامه تلويزيوني اين هفته،‌خيلي خوب به اين موضوع اشاره كردند.

ادامه نوشته