شنونده خوبي باشيد

معمولاً در جلسات كاري، تصورمان اين است كه افرادي كه بلند تر و بيشتر صحبت ميكنند، بيشتر بر جلسه و تصميمات آن اثر ميگذارند، اما واقعاً اينطور نيست.

افرادي كه بيشتر و بلند تر صحبت ميكنند، به كرات و بدون توجه صحبتهاي ديگران را قطع ميكنند و در صحبتهايشان كه فراوان است، اثري از توجه به گفته هاي ديگران ديده نميشود، (معمولاً High D ها) حجم بيشتري از گفته شده هاي جلسه را به خود اختصاص ميدهند، اما لزوماً بيشترين اثرگذاري را بر نتايج جلسه ندارند.

اول بايد از اثرگذاري تعريف مشتركي داشته باشيم و بعد ببينيم چه اتفاقي مي افتد و ما در كجاي اين طيف هستيم؟

در ادامه اين مطلب به اين موضوع توجه شده است.

ادامه نوشته

كارگاه آموزشي متخصص حرفه‌ای

شركت در دوره هاي آموزشي واقعاً مفيد است. هم براي آنها كه در كاري مشغول هستند هم براي آنها كه ميخواهند كاري مناسب پيدا كنند. اين قبيل سمينارها در موفقيتهاي شغلي بسيار اثر دارند.

علي نعمتي شهاب عزيز، دوره اي را برگزار ميكند،‌ كه باتوجه به مشخصات ايشان، ميتوان موثر بودن و كاربردي بودن آن را از هم اكنون پيش بيني كرد.

يكي از دلايل و شواهد اين پيش بيني اين است كه براي آنها كه علاقمند به شركت در دوره هستند، اما هنوز شك دارند، يك سمينار آشنائي رايگان هم ترتيب داده شده است.

در لينك فوق، هم با دوره هم با علي نعمتي شهاب بيشتر آشنا ميشويد. شك ندارم كه دوره خوبي است و به همه توصيه ميكنم با مطالعه و كسب آگاهي از دوره، كه در لينكهاي فوق به آن اشاره شده است، در اين دوره شركت كنند.

بد نيست بدانيد كه از علي نعمتي شهاب اخيراً چند كتاب هم منتشر شده كه واقعاً سودمند هستند،‌ از همين كتابها ميتوان حدس زد كه اين دوره چه منافعي ميتواند داشته باشد. من شخصاً اين جوان با دانش و فعال،‌ را خيلي باور دارم.

اين دوره هاي بي شك بر تغيير نگرش ما به كسب و كار،‌اثرات مثبت خواهد داشت.

سربلند باشيد

مواجهه با تقابل

مدتيست درگير مصاحبه با همكاران يكي از سازمانها هستيم. اين مصاحبه بر اساس شاخصه هاي رفتاري هر فرد انجام ميشود. بسيار خوشحالم كه سوالاتي كه پرسيده ميشود،‌به اذعان مصاحبه شوندگان نقطه هاي مبهم رفتاري آنها را در برگرفته و اميدوارم كمك كند كه آنها آينده كاري آسوده تري داشته و به اين ترتيب سازمان هم با نيروهاي پرانگيزه تر و مثمرتري دست يابد.

در اين رهگذر، شخصا هم تجربه هاي جالبي به دست آورده ام. از جمله در مصاحبه با يكي از همكاران اين سازمان كه در بخش تماسهاي مشتريان (Call center) كار ميكند،‌ نكات جالبي مطرح شد.

ايشان در مورد تماس گيرنده اي بسيار عصباني توضيح ميداد كه براي ساكت كردنش كاملاً سكوت كرده تا مخاطب تمام عصبانيتش را تخليه كند.

اما آيا اين روش، يا روش آقاي كفاشيان كه در مقابل تمام انتقادها (درست يا غلطش را كاري ندارم) هميشه لبخند ميزند، كار درستي براي مواجهه با اعتراض يا تقابل است؟ مخاطب در اين مرحله و مقطع،‌به چه برخوردي نياز دارد؟

در ادامه اين مطلب به اين موضوع خواهم پرداخت.

ادامه نوشته

2 برخورد با علي كريمي

قبلاً در مورد علي كريمي نوشته بودم (اينجا)،‌نميدانم اخيراً مسئله علي كريمي را دنبال ميكنيد؟ 2 برخورد كاملاً متفاوت با او در جريان است، كه نماينده 2 ديدگاه مديريتي هستند. ميخواهم در اين مطلب به تحليل اين دو برخورد بپردازم.

ادامه نوشته

مديران و تصميم گيري

شما چطور تصميم ميگيريد؟ تا به حال به اين موضوع فكر كرده ايد؟ تصميم گيري يكي از شاخصه هاي رفتاري است كه در شناسائي شيوه مديريتي مديران، مورد ارزيابي قرار ميگيرد.

انسانها در هر زمينه اي، به شيوه هاي مختلف تصميم ميگيرند و وقتي كه اين يك تصميم مديريتي باشد، اين شويه تصميم گيري در تمام سازمان اثر ميگذارد، دقت كنيد، منظور خود تصميم و عواقب آن نيست، منظور شيوه تصميم گيري است.

بعضي ها زود، بعضي ها ديرتر، برخي بعد از بررسي تمام شواهد و گروهي بعد از تحليل ريسك، تصميم ميگيرند، بعضي ها هم اصلاً تصميم نميگيرند، آنها طرفدار اين تئوري هستند كه "تعويق" بهترين تصميم است.

در ادامه اين مطلب به شيوه هاي مختلف تصميم گيري و مسائل مرتبط با آن پرداخته شده است.

ادامه نوشته

ما كم كار ميكنيم؟

خيلي وقتها، چه دربحثهاي غير رسمي و چه در بحثهاي رسمي، به تفاوتهاي فرهنگ كاري بين "ما" و "ديگران" ميپردازيم. آنها چنين و چنان ميكنند، و ترجيع بند هم تقريباً هميشه اين است كه "حالا اگه ايران بود".

خيلي از مثالها متاسفانه درست است، خيلي هم نه چندان. آنچه بيشتر از همه من را آزار ميدهد اين است كه "آنجا واقعاً كار ميكنند". يعني ما اينجا كار نميكنيم؟ بازي ميكنيم؟ اين يكي من را خيلي آزار ميدهد.

تجربه كار كردن من به حدود 14-15 سالگي بر ميگردد. نياز مالي انگيزه اصلي نبود، اما كار كردن را دوست داشته ام،‌ هميشه. شايد بتوانيد من را يك معتاد به كار بدانيد،‌ نميدانم، اما ميدانم كه زياد و سخت كار ميكنم. البته اين حسن نيست، شايد تا حدودي هم عيب باشد. اما با اين شرايط، اصلاً نميتوانم بپذيرم كه "آنها" بيشتر از ما كار ميكنند. اما با كمال تاسف قبول و باور دارم كه خروجي آنها از ما خيلي بيشتر و مفيد تر است. مفيد تر به معني "در راستاي هدفشان". از اين بابت خيلي تاسف ميخورم.

اما چرا اينطور است؟ ميخواهم در اين مطلب، در اين مورد، كمي "با صداي بلند فكر كنم".

ادامه نوشته

چرا از هم طلبكاريم؟

اگر دقت كرده باشيد، ما در خيلي از تعاملاتمان از هم طلبكاريم: چرا حقوق من اضافه نميشود؟ چرا من را به دوره هاي آموزشي و سمينارها اعزام نميكنند؟ چرا كارمندان اشتباه ميكنند؟ چرا اين موضوع را نميفهمد؟ چرا همسرم درك نميكند؟ و ...

در مقابل اين همه طلبكاري، حرف هم نميزنيم، نميپرسيم كه چرا طرف طلبكار است، او هم نميگويد كه از چه چيزي ناراحت است؟

خلاصه در زير ظاهري خوب و دوستانه، جرياني آزار دهنده در درون هست، كه هم طرفين و هم سازمان را آزار ميدهد.

چاره كار سكوت و "سوختن و ساختن"‌ نيست، چاره كار تعامل است. در ادامه اين مطلب به راهكارهاي مقابله با اين موضوع بر اساس شاخصه هاي رفتاري پرداخته شده است.

ادامه نوشته

يادگيري مهارتهاي نرم

راستش را بخواهيد معادلي براي Soft Skills بلد نيستم، حتما در مديريت و روانشناسي هست، اما اينهم از آن چيزهاست كه بلد نيستم. تعريف ويكي آن اينجاست، اما آنهم به دلم نمينشيند، اين مهارتها همان هوش هيجاني نيست، اين، آن و آن اين هست، اما هيچيك تمام ديگري نيست. اما اين را خوب فهميده ام كه خيلي چيزها به اين مهارتها ربط دارد، و خبر خوب اين است كه اين مهارتها قابل يادگيري هستند.

مهارتهاي نرم را ميتوان به مجموعه اي از مهارتهاي فرد براي مواجه شدن با شرايط و چالشهاي بيروني تفسير كرد، يعني روابطش با مردم، نگاهش به مشكلات، حل مسئله، كار تيمي و .. تمام اين چيزهاي خوب، در همين مهارتهاست.

مدتهاي مديد و بارها شنيده ايم كه (به خصوص در مورد چشم آبي ها) از شيوه مديريت و برخورد با مسائل كسي، تعريف كرده اند، گويا او از مادرش كه زاده شده معلوم بوده كه مدير خوبي ميشود! واقعاً اينطور نيست، اين مهارتها را ميتوان يادگرفت.

ادامه نوشته

سکوت سازمانی

بارها گفته ام که اکثر قریب به اتفاق نوشته های این وبلاگ، حاصل انگیزه هایی است که از مدیران و همکاران این رشته میگیرم. این نوشته از یادداشت جالب آقای صمدی در مورد سکوت سازمانی الهام گرفته شده است.

همانطور که تعامل کلید درمان بسیاری از مشکلات سازمانی است، سکوت سازمانی درست در نقطه مقابل منشاء بسیاری از عارضه های سازمانی خواهد بود.

به صورت بدیهی هیچ کارمندی علاقه به سکوت دائمی ندارد، آنچه آنها را به سکوت وادار میکند، برخوردهای نامناسب مدیران و فرهنگ نامناسب سازمانی است و مدیران و رهبران سازمانها هستند که بیشترین تاثیر را بر این پدیده میگذارند، اما واقعاً چه اتفاقی می افتد؟

ادامه نوشته

داستان EQ يا هوش هيجاني

مدتهاست كه بحث هوش هيجاني در زمينه سرمايه هاي انساني و كارائي آنها مطرح است. اما گاهي نكات ريزي در اين بحث مغفول ميماند كه ميتواند مشكل آفرين شود.

مستقل از اينكه شما واقعاً چه جيزي را اندازه ميگيريد، و آن را چطور اندازه ميگيريد، كه خود بحث بسيار مهمي است، اين نكته كه بدانيد آنچه دريافت ميكنيد چيست، هم مهم است.

اينجا نميخواهم وارد اين بحث شوم كه كدام سيستم اندازه گيري بهتر است يا مزايا و معايب هر كدام از اين سيستمها چيست،‌بلكه ميخواهم اين نكته را يادآوري كنم كه اگر توجه نداشته باشيد كه آنچه دريافت با چه معياري مقايسه شده،‌ ممكن است دچار ناراحتي و دردسر شده و نتيجه عكس بگيريد.

بگذاريد يك  مثال بزنم...

ادامه نوشته

مدير نبودم،‌مدير شدم

همه ما وقتي مدير نيستيم، نسبت به مديران، سازمانها و مسائل مديريتي ديدگاهي داريم. الحمدلله ما اصولاً نسبت به همه چيز ديدگاه داريم :-)

وقتي به مديريت رسيديم، كم كم براي همان كارها كه به آنها انتقاد داشتيم، موضعي ديگر پيدا ميكنيم. اين وضعيت تقريباً هميشه و در خيلي مسائل ديگر هم مطرح است.

مثلاً وقتي در كنار منزل شما ساختماني ساخته ميشود، شما در مورد آزاري كه همسايه ها از اين عمليات ميبينند، از شيوه هاي اجرائي كه به كار برده ميشود و ... انتقادهايي داريد و گاهي هم خيلي تند آنها را ابراز ميكنيد، اما وقتي خودتان همان كار را ميكنيد (خانه ميسازيد) براي همان كارها، حالا تحليل و توجيه ديگري داريد.

اين به نظرم تا حدودي طبيعي است، اما چرا؟

ادامه نوشته

نوستالژي

اواخر دهه 1360، ترم آخر دانشگاه كه بوديم، برايمان يك هم اتاقي جديد آمد، اهل تايباد خراسان بود، نميدانم كجاست، يادش به خير... آن روزها جوان بود و به قول ما كه يكي دو ترم بيشتر از كارما ننمانده بود، صفري محسوب ميشد، راستي هنوز صفري مصطلح هست؟
خوب ما را تحمل ميكرد، ما كه نه حالي داشتيم و نه حوصله اي، دلمان ميخواست زودتر درس تمام شود و ... نجات.
خوش خط بود، از او خواستيم برايمان خطي بنويسد، بزرگ، كه بر ديوارش زنيم، اين خواسته ي ما بود كه اجابت كرد، گفتيم بنويس: خٌرَّم (khorram) آن روز كزين منزل ويران بروم. ... و نوشت و بر ديوار زديم...

روزها گذشت، آمد آن روزِ خرم كه آرزويش كرده بوديم.

خلاص از درس،‌از آموزشيهاي آزار دهنده، از همه آن ديوارها كه فكر ميكرديم فشارمان ميدهند، خلاص...
چمدانها را بستيم، از دانشگاه خداحافظي كرديم كه برويم، اما قبل از رفتن سراغ نوشته رفتيم، پائينش آورديم، ضمّه را تبديل به فتحه كرديم تا اين شود: خَرَم (kharam) آن روز كزين منزل ويران بروم، آخر دلمان خيلي گرفته بود...
و آن خريت هنوز ادامه دارد...
راستي جرات مواجه شدن با آرزوهايمان را داريم؟
راستي به آرزوهايمان فكر ميكنيم؟

سربلند باشيد

دستمزد عادلانه من چقدر است؟

علي نعمتي شهاب عزيز، باز هم مطلب جالبي را مطرح كرده كه اصلاً نميتوان از كنار آن گذشت. (اينجا) ، او ميپرسد كه "چگونه دستمزدمان را به عنوان يك فريلنسر محاسبه كنيم؟" در متن مطلب هم خودش راهكارهاي جالبي ارائه داده كه براي من بسيار قابل استفاده بود.

وقتي مطلب را ميخواندم ياد زماني افتادم كه خودم بارها مجبور شده بودم براي انجام كاري قيمت بدهم و حالا هم مجبورم به صورت شركتي براي كاري قيمت بدهم، گويا اصلاً زندگي دائماً پيشنهاد دادن است :-)

اين خيلي خوب است كه پيشنهاد دهنده خوبي باشيم، يعني هميشه پيشنهادهاي خوبي (نه يكطرفه اي) ارائه دهيم، اين توانائي يك فرد است. اما در مورد مطلب آقاي نعمتي شهاب عزيز، چند نكته هم دارم:

ادامه نوشته

مديريت در دوران ركود يا بحران

در دوران ركود،‌سازمانها با چالشهاي متعددي مواجهند، يكي از اين چالشها برخورد با سرمايه هاي انساني است. سازمانها در عين آنكه بايد مراقب باشند تا نيروهايشان با مشكلات انگيزه اي براي انجام كارهاي در دست مواجه نشوند، در عين حال بايد آنها را در جريان مشكلات سازمان قرار دهند.

اگر به آنها هيچ نگويند، آنها بر اساس حدس و گمان از وضيعيت بازار ارزيابيهايي ميكنند كه ممكن است نه درست باشد و نه به نفع سازمان. اگر هم بگويند كه ايجاد اضطراب ميكند و معمولاً بهترين نيروها سريعتر به فكر ترك سازمان مي افتند.

پس چاره چيست؟ در دوران ركود چه بايد كرد؟

ادامه نوشته

تحليل فيلم با ديد مديريتي

مديران ايران، يك كار جالب ديگر كرده، فيلمها را انتخاب ميكند و با عده اي مدير يا علاقمند به مسائل مديريتي، آن فيلمها را از ديد مديريتي تحليل ميكنند. اسمش هم جالب است. گذاشته اند "چهلنما"، يعني سينما كه سينماست، 10 نما هم از ديد مديريتي به آن اضافه ميشود. اما راستي اين كار چه سودي دارد؟ فقط ديدن يك فيلم؟

به نظرم منافع بيشتري دارد....

ادامه نوشته