اين روش بسيار جذاب است و در دنياي امروز بسيار كاربرد و طرفدار پيدا كرده است. اما آيا همه ميتوانند از اين روش استفاده كنند؟
افسوس که وقت آن برای صاحبان کسب و کار چندان مناسب نیست تا بشنوند و بهره بیشتر ببرند.
این مشکل را هم ایشان حل کرده اند. با کمک همکارانشان، محتوای برنامه ها را پیاده سازی کرده و در وبلاگ برنامه قرار میدهند. محتوای خوبی برای مطالعه ایجاد شده که به نظرم مرجع خوبی است برای تمام بحثهای منابع انسانی.
این محتوا میتواند تبدیل به مجموعه غنی ای شود که داشتن آن برای هرکس که با منابع انسانی سر و کاری دارد، حتماً سودمند خواهد بود.
به ایشان به خاطر این کار ارزنده تبریک باید گفت.
پیشنهاد میکنم سری بزنید و در برنامه مطالعه خود قرار دهید.
سربلند باشید
حتما هر كدام از اين راننده هم براي خود دلايل كافي دارند، اما آنچه مهم است، اين است كه ماشين بالاخره به جائي نميرسد.
اما چاره چيست و اشكال كجاست؟
متاسفانه تجربه ما نشان میدهد که در میان ایرانیان، که به مردم داری و رعایت آداب معاشرت مشهورند، در بعد رفتار سازمانی با کمبود افرادی که پارامتر I توسعه یافته داشته و قادر به تعاملات موفق باشند، مواجه هستیم.
پس اگر یک High I در سازمانتان دارید، قدر او را خوب بدانید. نکاتی که در ادامه مطلب آمده در این راه به شما کمک میکنند.
آنها بسیار زود رنج اند، خوب است بدانید که چطور میتوانید به آنها کمک کنید که بهتر باشند و چخ نکنید که آنها را آزار ندهید.
این مطلب برای شناخت بهتر S ها تنظیم شده است.
اینجا در مورد D ها میگویم:
هرکدام از این مدلها و روشها، کاربردها، مزایا و معایب خود را دارند.
چون خیلی از دوستان در این مورئ میپرسند، فکر کردم مقایسه مختصری بکنم.
به صورت خیلی مختصر میتوان گفت که DISC بیشتر شیوه رفتاری فرد را مشخص میکند، و نشانه های آن مشهود تر و البته موثرتر در سازمان است. در حالیکه نتایج MBTI بیشتر شیوه تفکر فرد را ارائه میدهد.
البته پرسشنامه های آنها هم متفاوت هستند و من شخصا از پرسشنامه های DISC بیشتر خوشم میآید، چون ساده تر و کوتاه تر هستند.
این فقط سر نخی بود برای مطالعه بیشتر...
سربلند باشید.
اما اگر حوصله ندارید، من آن را خلاصه کردم:
گرچه S ها خيلي به حفظ وضع موجود علاقمند هستند، اما اين علاقه را هم نميتوان و نبايد به درجازدن تفسير نمود.
اما اين مسئله سازمانها را آزار ميدهد، هر كس، تا چيزي ياد ميگيرد، ميخواهد بالا برود. با اين مسئله چه بايد كرد؟
خيلي اوقات وقتي نتايج تجزيه و تحليل رفتار سازماني كاركنان سازمانها را بررسي ميكنيم، (اين مختص ايران هم نيست) ميبينيم كه افراد برخي شاخصه هاي خود را نسبت به رفتار ترجيحي خودشان، اصلاح كرده اند. اين به زبان ساده يعني افت راندمان.
نكته جالب اينجاست كه اين تغيير در جهت مطلوب سازمان هم نيست، اما منشاء اصلي آن خود سازمان و مديران آن هستند.
چطور؟
فكر كردم سادگي زيباست. اما حتما توجه بايد داشت كه اين تمام داستان نيست.
اينهم ماتريس:
| تمركز بر كارها و جوانب آن | تمركز بر افراد و مسائل آنها | |
| D | I | آغازگر و برونگرا |
| C | S | عكس العملي و درونگرا |
خيلي ساده است. اميدوارم سادگي گمراه كننده نباشد.
اين تعبير در مورد شديد ترين شاخصه رفتاري فرد است، البته با تركيب پارامترها، موضوع فرق ميكند.
سربلند باشيد
اين يك بحث خيلي عميق است، سعي ميكنم اينجا فقط طرحش كنم.
آقاي واحد در مورد مطلبي كه در مورد شناخت نيازهايمان و موجوديهايمان نوشته بودم، نظري ابراز نموده بودند كه به نظرم مشكل خيلي از ماست. آن را اينجا ميآورم تا در موردش بيشتر بتوانيم صحبت كنيم. اصل مطلبپ اينجاست.
نظرات ديگري كه در اين مورد ابراز ميشود،به مرور همراه با پاسخ من، به پايان مطلب اضافه ميشود.
نظرات جدیدی به انتهای متن اضافه شد. 1391/01/08
نظرات به روز شد : 1391/01/14
اما در اين روزهاي سال ميتوان با صرف چند دقيقه وقت، يك كار سازماني مهم انجام داد:
درك ما و همكارانمان از مقتضيات رفتاري تصدي يك سمت، چقدر هم سو است؟
كاش از امروز همه با نگاه نو كار را شروع كنيم.
بيائيد باور كنيم كه همه همكاران ما ميتوانند خوب باشند،
باور كنيم در هر اختلاف نظر، هرگز تمام حقيقت نزد يك طرف نيست،
شايد ما به روشني نميدانيم يا روشن نكرده ايم كه چه ميخواهيم، شايد با كمي تغيير رويه ما، سازمانمان بهره ور تر شود....
و ما كه براي سازماني كار ميكنيم، باور كنيم كه موفقيت ما و سازمان به هم گره خورده است،
باور كنيم كه ماندن سازمان، به نفع ماست، و ما در آن نقش داريم.
باور كنيم كه مديران سازمان، راههاي بسيار ساده تري براي صرف ثروت اندوزي هم داشته اند،
و باور كنيم كه هيچ سازماني همكاران موثر خود را از دست نميدهد، سعي كنيم در آن زمره باشيم و گام اول را ما برداريم.
اميدوارم امسال براي تمام سازمانهاي ايراني، سالي پر از موفقيت باشد.
سربلند باشيد