ارائه یا Presentation یکی از ارکان کار فروش است. یک ارائه خوب میتواند فروش را تضمین کند، و اگر در ارائه به نکات اصلی توجه نشود، ممکن است یک فروش خوب از دست برود.اما مقدم بر تمام این موارد صداقت و درکی است که باید از نیازهای پیداو پنهان مشتری داشت. اما نقش پارامترهای رفتار سازمانی چیست؟
بعد از اینکه سیستم های DOS از بین رفت، سیستمهای ویندوزی آمد که همراه با امکانات بسیار وسیع ترش، برای نصب هر نرم افزار اقداماتی را طلب میکرد. این اقدامات تنظیمات سیستم را تغییر میداد، مثلاً در رجیستری، و در گامهای بعدی و با تعدد نصب و برداشتن نرم افزارها و امکانات، سیستم به مرور ضعیف و ضعیف تر میشد و میشود، تا جائی که در مقطعی تغییر سیستم عامل، ضرورت می یافت.سازمان هم همین وضعیت را دارد. یک موجود زنده است که دائم تغییراتی به آن اعمال میشود و مقطعی میرسد که تغییر سیستم عامل، علیرغم تمام سختی اش، اجتناب ناپذیر میشود....
یکی از فعالیتهای جاافتاده در بحث استخدام، مصاحبه است. فرض بر این است که در مصاحبه های استخدامی، مصاحبه کننده درکی عمیق تر و مستقیم تر از داوطلب استخدام خواهد یافت که این درک میتواند سازمان را در جهت توفیق در جذب نیروهای جدید یاری کند. اما آیا همیشه و همه جا مصاحبه شدنی و قابل استفاده هست؟
امروز مذاکره ای داشتیم با یک همکار، در مورد انگیزه ها.خیلی زمانها هست که همکاران دچار بی انگیزگی میشوند (مخصوصاً S ها و C ها که درونگراترند). اینجا برخی مدیران بر این باورند که این افراد خودشان مسئول انگیزه دهی به خود هستند. در مقابل کارکنان هم انتظار دارند که مدیر به آنها نگیزه بدهد. راستی کدامیک صحیح است؟
اكثر ما فكر ميكنيم كه كاملاً ميدانيم چه ميكنيم. اگر از ما بپرسند، ميتوانيم مدتي راجع به كاري كه ميكنيم، صحبت كنيم. اما اينكه واقعاً بدانيم كسب و كارها چه ميكنند، به ما كمك ميكند كه بتوانيم رابطه بهتري با آنها برقرار كنيم و مشكلات آنها را بهتر بفهميم.
همينطور اگر بتوانيم جنبه هاي مختلف كار خودمان را بشناسيم، بهتر ميتوانيم آن را به كسب و كارهاي مختلف كه نيازهاي گوناگوني دارند، ارائه دهيم.
در کار فروش مراحلی را طی میکنیم تا به فروش برسیم. این کارها باید دائماً پایش شوند و اثر بخشی آنها تحت کنترل باشد. باید یادمان باشد که ما در فروش نمیخواهیم چیزی را نه تحمیل کنیم و نه "بیندازیم" و برویم. ما میخواهیم بگوئیم که ما میتوانیم کمک کنیم. همین.
اما همین کار هم فرایندی دارد که باید آن را درست طی کنیم. شکل بالا این فرایند را خیلی خوب تصویر کرده است. طراحی آن از من نیست، فقط فارسی اش کرده ام، اما شرمنده ام که منبع آن را از یاد برده ام.
نحوه ی طی این فرایند هم مهم است که در ادامه مطلب به آن خواهم پرداخت.
این روزها تبلیغات زیادی به دست هر کدام از ما میرسد و بیچاره آنها که برای بسیاری از این نوع تبلیغات هزینه میکنند. یکی از بدترین آنها نظرات بی محتوایی است که به امید اثر بخشی روانه بخش نظرات وبلاگها میشوند. این یکی از این نمونه هاست:
نگاهی به مفهوم درست این مقوله بکنیم.
توان ارجاع كار، يكي از ويژگيهاي مديران خوب است.
اينكه مدير بتواند كار را به همكارانش ارجاع دهد، در واقع سبب ميشود كه براي خودش فضا براي توسعه عملكرد ايجاد كند و در عين حال در همكاران زيردستش ظرفيتهاي اضافي به وجود آورد. اما واقعاً ارجاع خوب يعني چه؟
ما در سازمانمان، غير از حقوق احتمالاً بهتري كه براي بخش فروش در نظر گرفته ايم، چه كار سيستماتيكي انجام داده ايم؟
يكي از شاخصه هاي رفتاري كه تقريباً در همه مدلهاي رفتاري به آن توجه ميشود، شيوه (نه قدرت) تعامل فرد با محيط است. اين شاخصه در ميان ايرانيان شدت قابل توجهي ندارد. چرا چنين است و پيامدهاي آن در سازمان چيست؟
بارها گفته شده که بازتاب عملکرد افراد، اینکه چطور آن را نمایش دهند و چطور دیده شود هم به شاخصه های رفتاری آنها بستگی دارد. درک این تنوع و تفاوت در برخورد ما با افراد، اجتناب از بی انگیزه شدن آنها و افت عملکردشان و بهره وری سازمانی، نقش عمده ای دارد.
قبلاً در مورد اشكالاتي كه در سازمانها در اثر عدم همسوئي اهداف در رده هاي مختلف رخ ميدهد،نوشته بودم. هفته پيش فرصتي دست داد تا اين را باز هم بيازمايم. نتايج جالب بود. شما هم آن را امتحان كنيد، رايگان و سريع است.
يكي از پيدا نشدن كار گله ميكند و دنبال چاره است، و ديگري توصيه هاي خوبي براي انتخاب بين پيشنهاد هاي كاري ارائه كرده است.
به نظرم هر دو در فاز شروع كار، مشتركند. اما اين فاز چيست؟