داستان یک مشاهده

یکی دو روز پیش برای دیدن یکی از دوستان به یک شرکت رفتم. شرکت را از سالها قبل میشناختم، شرکت بزرگ و معتبری است که در زمینه ارائه خدمات فنی و مهندسی فعالیت میکند.

آنچه در این شرکت دیدم جدا مرا به تحسین واداشت. فکر کردم مشاهده ام را که به صورت غایب و از دور در طی سالها ادامه داشته با شما در میان بگذارم. شاید برای شما هم جالب باشد.

سال 1365 بود که 5-6 نفر از دوستان هم دانشگاه فارغ التحصیل شدند و به واسطه آشنائی با مدیر عامل این شرکت در آنجا استخدام شدند.

انگار همین دیروز بود...

ادامه نوشته

مدیریت زمان

مدیریت زمان یکی از عواملی است که همه به آن نیاز دارند. خیلی از مدیرانی که شما مدتهای مدیدی پشت در آنها منتظر میمانید از این عارضه رنج میبرند، اکثر آنها به این موضوع معترفند چ.ن خودشان بیشتر از آن صدمه میبینند تا شما.

اما مدیریت زمان کاری است سهل و ممتنع!

سهل است چون با توجه به مواردی بسیار ساده، میتوان تمام کارها را به موقع انجام داد.

ممتنع است چون به نظر میرسد که هر قدر تلاش میکنید، وضع بهتر نمیشود، حتی روز های اول، چنین به نظر میرسد که وضع رو به خرابی میرود!

اگر بتوان الزامات مدیریت زمان را واقعاً به کار بست، و شاخصه های رفتاری که با برخی از این گامها در تناقض هستند را بهبود بخشید، میتوان امیدوار بود که وضع بهتر شود.

به هر روی، نظر به اهمیت موضوع به نظرم ارزش دارد که کمی در مورد آن صحبت کنیم.

ادامه نوشته

محبوبيت در سازمان

اين رسم است كه هر از گاهي در سازمانها نظر سنجي ميكنند كه محبوب ترين ها چه كساني هستند، بعد اين اطلاعات را توسعه ميدهند، جمع و گروه بندي ميكنند و نتايج ديگري بدست ميآورند كه مثلاً كدام گروه يا كدام اداره محبوب ترين ها هستند؟

اين آمار توسط مديران مورد استفاده و ارزيابي قرار ميگيرد (؟)، اما اثرات جنبي اي هم دارد. گاهي سبب ميشود كه همكاران بخشهايي كه محبوبيت بالائي ندارند، بي انگيزه شوند و با خو بگويند" تقصير منه كه خودمو خراب ميكنم كه اين سازمان بهتر بشه"، يا آنها كه كمتر سخت ميگيرند و كمتر دغدغه نظم و كيفيت دارند، به ديگران بگويند: "بفرما، ديدي حالا بيخودي داري خودت رو ميكشي؟"

راستي اين كارها سودي هم دارد؟ نتايج آن را چگونه بايد استفاده كرد؟ اينجاست كه بايد قبل از به كارگيري ابزارها، در مورد استفاده از آنها هم برنامه داشت.

در ادامه در اين خصوص مطالبي آورده شده است كه شايد مفيد باشد.

ادامه نوشته

آدمهاي مختلف = رفتارهاي مختلف

خيلي ها فكر ميكنند كه درك گوناگوني رفتار به آنها در تفكيك خوب و بد كمك ميكند، يا اينكه بدانند بين چند گزينه، كداميك براي كاري مناسب تر است. برداشت اخير البته درست است، اما اكثر اوقات، به خصوص در زمان ركود، ما بيشتر دنبال استخدام نيستيم، بلكه در پي بالا بردن راندمانها هستيم.

در اين شرايط درك رفتارهاي گوناگو، و مهمتر از آن درك گوناگوني رفتار انسانها، به ما كمك ميكند كه با آنها همكاري بهتري داشته باشيم. اگر مدير هستيم، آنها را حفظ كنيم و راندمانشان را بالا ببريم، اگر همكار هستيم، زندگي كم تنش تري داشته باشيم و اگر زير دستشان هستيم، جو كاري مناسب تري با آنها بسازيم.

اما چطور؟ در ادامه تلاش ميكنم با يكي دو مثال اين موضوع را بازتر كنم.

ادامه نوشته

دغدغه كار براي نسلهاي بعدي

انجمن Future Work Forum بر اساس يك تحقيق ميداني از فارغ التحصيلان كشورهاي اروپائي، گزارشي منتشر كرده كه نشان دهنده دغدغه هاي نسل آينده اروپا در زمينه استخدام است.

وقتي اين موضوع مطرح ميشود،‌معمولاً فكر ميكنيم كه دغدغه هاي آنها با ما خيلي فرق دارد، اما اگر فقط چكيده اين گزارش را هم بخوانيم ميبينيم كه اين دغدغه ها چقدر شبيه هستند.

- تازه فارغ التحصيلان اروپائي بسيار بسيار نگران كسب تجربه كاري معني دار و مفيد هستند. آنها فكر ميكنند كه هرگز از چرخه عدم تجربه=عدم اشتغال و عدم اشتغال=عدم تجربه خارج نخواهند شد.

- سيستمهاي مشاوره شغلي را مفيد نميدانند. فكر ميكنند كه اين سيستمهاي مشاوره اي يا وجود ندارند، يا در دسترس نيستند، يا به درد بخور نيستند.

- جوانان جويندگان كار در اروپا بر اين باورند كه سيستم آموزشي محصلان را براي كارهايي آماده ميكنند كه ديگر وجود ندارند. از نظر آنها، سيستمهاي آموزشي بايد خود را با نيازهاي بازار كار وفق دهند تا كارجويان و فارغ اتحصيلان، در يافتن كار موفق تر باشند.

- بسياري از كارجويان جوان اروپائي از يافتن كار به صورت استخدام نااميد شده اند و به دنبال ايجاد كار براي خودشان رفته اند. اما اين هم با مشكلاتي از قبيل عدم آمادگي دولتهايشان مواجه است. آنها انتظار دارند دولتهايشان به خصوص در بخش پشتيباني مالي از آنها حمايت كنند.

- اين يافته ها نشان داده كه كارجويان جوان چندان به فكر اينكه چه كاري را دوست دارند و چه كاري را بهتر ميتوانند انجام دهند نخواهند بود. اين يعني آنها فقط به دنبال امرار معاش هستند،‌ و نه مفيد بودن. آيا جامعه ميتواند از آنها بهره ببرد و كار خوبي برايشان داشته باشد؟ اگر نتواند چه ميشود؟

متن فوق ترجمه بخش يافته هاي اين گزارش بود، مشكلات آشنا نيست؟ جوانان ما هم با همين موارد مواجه نيستند؟ گويا آنها هم همين مشكلات را دارند و اين ايده كه آنجا اين مشكلات نيست،‌چندان به واقعيت نزديك نيست.

به دوستان جوان توصيه ميكنم اين گزارش را بخوانند، به خصوصبخشي را كارجويان دردهايشان را نوشته اند. به نظرم اين كمك ميكند كه ايده واقع بينانه تري از مشكلات امروزمان بيابيم و از اين نااميدي كه فكر كنيم فقط ما هستيم كه گرفتار اين مشكلات هستيم،‌تا حدي، رهايمان كند.

اميدوارم دوستان جوان باور كنند كه آينده روشن است، و همه اين روزهاي نامطمئني و سردرگمي را پشت سر گذاشته اند.

سربلند باشيد

هنر دريافت بازخورد

تعجب نكنيد. همانطور كه بازخورد دادن يك هنر است، دريافت بازخورد هم يك هنر است، شايد هم سخت تر باشد.

اينجا هم نكاتي هست كه به ما كمك ميكند كه تبديل به فردي خودكامه و بي توجه نشويم. خوب است كه به اين نكات هم توجه كنيم و با استفاده از نظرات ديگر، سركوب نكردن آنها و به كار بستن آنها روز به روز بهتر شويم....

ادامه نوشته

داستان آسانسور و آزمون رفتار

چون هميشه اين سوال مطرح ميشود (در همه دنيا) كه من چه تيپ رفتاري دارم، براي درك اين مسئله دائماً تلاش ميشود و معمولاً تلاشهايي كه با مثالهاي ملموس همراه هستند، قابل درك تر و مفيد ترند.

يكي از اين مثالها مربوط به يك آسانسور است و يك داستان را تعريف ميكند. آسانسوري را در نظر بگيريد كه درش دارد بسته ميشود و مسافري هم به شدت مايل است كه قبل از بسته شدن در آسانسور، داخل شود.

حالا 4 مسافر هم داخل آسانسور هستند. بر اساس رفتار اين 4 نفر ميتوان تيپ رفتاري آنها را معلوم كرد:

ادامه نوشته

هنر بازخورد دادن

حتما شما هم در مورد دوستي يا همكاري،‌ بازخورد داده ايد. مثلاً او را سرزنش كرده ايد كه چرا فلان شد، يا تشويقش كرده ايد كه اين كارت عالي بود، يا چيزهايي از اين قبيل.

بازخورد دادن كار مهمي است كه در سازمانها لازم است، لزوم آن هم جدي است و يكي از مشكلات جدي در سازمانهاي ما، همين نبود بازخورد است.

دوستي تعريف ميكرد كه دوره سربازي اش را در سازماني ميگذرانده (سالها قبل)، كه در آنجا فرد بسيار خلاقي كار ميكرده و يك ميز پر از اختراعاتش داشته است. ميگفت بالاي اين ميز، يك تابلوي بزررررگ نصب شده بود كه ميگفت "لطفا نظر ندهيد" :-)

وقتي دوست ما از او پرسيده بود كه داستان چيست؟ جواب شنيده بود كه از بس نظرات پرت و پلا و غير مسئولانه از هر كس شنيده ام، ديگر خسته شده ام.

البته همانطور كه بازخورد دادن هنر بزرگي است، بازخورد گرفتن هم هنر مهمي است كه اگر نداشته باشيد،‌خيلي زود از بين ميرويد.

بگذريم، در اين نوشته، خلاصه اي از آنچه از يك آموزش دهنده حرفه اي در روابط سازماني آموخته ام، به اشتراك ميگذارم، با اين اميد كه در سازمانهايمان بتوانيم بهتر بازخورد بدهيم و موفق تر شويم. يادتان هست نوشته بودم كه مهارتهاي نرم قابل فراگيري هستند؟ اين يكي از آنهاست...

براي شروع پيشنهاد ميكنم يك تكه كاغذ برداريد، اسم يك نفر كه ممكن است بخواهيد به او بازخوردي بدهيد را روي آن بنويسيد، در سطر بعدي، يكي از رفتاراهي او را كه به نظر شما خوب نيست را بنويسيد، در سطر زيرين هم جملاتي را كه ممكن است در اين مورد به او بگوئيد را بنويسيد.

ادامه مطلب به چند نكته مهم در بازخورد دادن كه سبب اثر بخشي بازخورد و توسعه روابط شما با فرد مقابل ميشود، ميپردازد.

ادامه نوشته

يك برنامه خوب ديگر

دانشكده كارآفريني دانشگاه تهران، برنامه اي برگزار ميكند با عنوان "پرورش مهارت هاي كار تيمي". اين برنامه شامل 4 سخنراني توسط 4 سخنران خوب است.

به نظرم مجموعه مطالبي كه اين افراد ارائه دهند، هم تك تك و هم در جمع، مطالب بسيار سودمند و مفيدي خواهد بود. كاش زمانش هم طوري بود كه امثال من هم ميتوانستند به آن برسند و بهره ببرند.

اگر رفتيد، جاي ما را هم خالي كنيد.

اطلاعات بيشتر در اين مورد روي پوستر و يا اينجا هم قابل مشاهده است.

سربلند باشيد

رضایت شغلی در خاور میانه

یکی از سایتهای کاریابی خاور میانه، اخیرا نتایج تحقیقاتی را منتشر کرده (در قالب یک اینفو گرافیک) که بسیار جالب است.

پاسخها در بسیاری موارد تعجب من را برنگیخت، احتمالاً شما هم در خیلی موارد با این نتایج غافلگیر میشوید.

اما نکته بسیار جالب برایم این بود که تقریبا تمام مواردی را که گزارش کرده و پرسیده، رفتاری هستند، نه مهارتی و نه تخصصی.

سرفصلها را نگاه کنید، و چند دقیقه بر آنها تمرکز کنید. ببینید شما شخصا در مورد این سرفصلها چه ارزیابی ای دارید؟ و چه وضعیتی بر محیط کاری شما حاکم است؟ اگر مدیر هستید، ببینید همکاران شما چه ارزیابی ای از این موارد خواهند داشت.

سرنخ خوبی است برای ایجاد محیطی بهتر برای سازمانتان تا افراد بهتری را جذب کند...

من را خیلی به فکر واداشت... به بخشهای آخری تصویر ه مدقت کنید. ببینید چیزهایی که شرکت کنندگان در مورد کارشان دوست دارند هم بیشتر رفتاری است. اینها واقعاً جای فکر دارد. انسانها و همکاران ما ماشین نیستند، ما چقدر برای آنها جاذبه داریم؟ سازمان ما چه بخشی از نیازها و انتظارات غیر مالی آنها را برآورده میکند؟

خیلی فکرم را مشغول کرد...

تصویر اینفو گرافی اینجاست.

اصل مقاله هم اینجاست.

سربلند باشید.

تصميم و ابزار

قبلاً در مورد كاربرد ابزارهاي مديريتي نوشتم،‌ البته روي فضاي مجازي اطلاعات قابل ملاحظه اي هم در اين مورد هست.

مذاكره با دوستي در مورد كاربرد ابزارهاي مديريتي انگيزه اي شد براي تفكيك بين مرحله تصميم گيري و به كارگيري ابزارهاي مديريتي.

اين مطلب مختصر به منظور تلاش براي تفكيك اين دو فاز مهم نگاشته شده است.

ادامه نوشته

خارپشت و روباه و سازمان

آقاي كريمي در مطلبي تحت عنوان جوجه اردكهاي زشت در سازمان به زيبائي وضعيتي را در سازمان به تصوير كشيده اند كه شبيه داستان آن جوجه اردك زشت است كه تبديل به قويي زيبا شد. اتفاقاً در همين مقطع دارم كتاب خوب به عالي را ميخوانم. آنجا هم در مورد رهبران سازمانهايي كه موفقيتهاي بسيار بزرگ و بسيار ماندگار داشته اند،‌ صحبت ميشود.

در آنجا به تمثيلي اشاره شده كه موضوع يك مقاله معروف فلسفي هم هست، داستان روباه و خارپشت. گذشته از باورهاي نگارنده اين مقاله، تمثيل جالبي است كه خيلي هم به بحث رفتار سازماني مربوط و متصل است.

داستان بسيار ساده است، شايد همين است كه اين قدر جذاب شده است. داستان مربوط به روباهي است كه هر روز تصميم ميگيرد خارپشتي را شكار كند،‌در جائي با نقشه اي كمين ميكند و با ديدن خارپشت وارد عمل ميشود. اما خارپشت هميشه يك سلاح دارد، به شكل گلوله در ميآيد و به سوي روباه قل ميخورد، همين كافيست كه روباه فرار كند. اما تحليلهاي بعدي هر يك جالب تر است كه در ادامه به اين تحليلها اشاره ميكنم...

ادامه نوشته

ابزارها و نقش آنها

اين روزها ابزارهاي مختلف،‌متنوع و متعددي براي بهبود وضع كسب و كارها وجود دارند. آنها قرار است به شما استراتژي بدهند، آن را كنترل كنند،‌در تصميم گيري ها به شما كمك كنند، در استخدامها و ساخت تيمها به شما ياري رسانند و مثلاً شما، سازمان و تيم را چابك تر كنند و ....

اما خيلي وقتها ميبينيد كه سازمانها از اين ابزارها بد ميگويند، ميگويند به در نميخورد، گاهي مبلغان آنها هم در مقابل تيمهاي بسيار با انگيزه و مديران بسيار نتيجه گرا، تسليم ميشوند و رايج ترين مسئله اين است كه "اينها براي ما نيست، براي آن طرف آبي هاست". اظهار نظري كه واقعاً دل آدمي را به درد ميآورد...

راستي داستان چيست؟ تمام اينها براي كلاهبرداري هستند؟ ما در اين طرف دنيا نميتوانيم از اين ابزارها استفاده كنيم؟ فقط وقتي جوانهاي ما به آن طرف آب ميروند، ميفهمند اينها يعني چه؟

باور كنيد و باور كنيم كه اينطور نيست. اشكال جاي ديگري است كه اميدوارم در ادامه اين مطلب بتوانم كمي به آن بپردازم.

ادامه نوشته