رفتار سازماني و شخصيت سازماني

معمولاً ما بين رفتار سازماني و شخصيت سازماني تفاوتي قائل نيستيم. در حاليكه اين دو مقوله تفاوتهاي زيادي دارند. يكي دانستن اين دو،‌گذشته از تفاوتهاي ماهوي، ميتواند منجر به اشتباهات عملياتي شود كه عواقب نامناسب به دنبال خواهند داشت.

در اين مطلب به اشاره اي بسيار سطحي به اين تفاوتها پرداخته ميشود، به اميد آنكه در آينده بيشتر و با نگاهي عميق تر به آن بپردازيم.

ادامه نوشته

عوامل موثر در موفقيت

گاهي با برخي دوستان برخورد ميكنم كه فكر و باور دارند كه اصلاً مديران خارجي با ما فرق دارند. هر قدر هم تلاش ميكنم كه بفهمم چرا اينطور فكر ميكنند، كمتر موفق ميشوم. به نظرم اين باور در وجود دسته بزرگي از هم وطنان ما نهادينه شده است.

من موافقم كه سيستمها مديريت در كشورهاي غربي، بازدهي بهتري از ما داشته اند، اما اين لزوما به دليل برتري نژادي و موي بور و چشمان آبي نيست. دلايل اين مسئله جاي ديگري نهفته است... البته به نظر من..

در اين مطلب اين دلايل را بررسي ميكنيم:

ادامه نوشته

نقش دستيار شخصي

من هم مثل همه شما، تعدادی وبلاگ را نشان کرده ام و از خواندن مطالب ارزشمندی که در این چند وبلاگ قلمی (یا صفحه کلیدی؟) میشود، هم چیز یاد میگیرم، هم لذت میبرم.

امروز با نوشته جالبی در یکی از این وبلاگها مواجه شدم که گویا مورد استقبال خیلی از دوستان دیگر هم واقع شده است. خواندن آن مطلب و نوشته های دوستان دیگر در قالب "نظر" نشانه های جالبی از تیپهای شخصیتی داشت.

این نوشته را به آن موضوع اختصاص دادم. موضوع نوشته این بود :

موضوع انشاء: “لذت” بهتر است یا “ثروت”؟

توصیه میکنم آن نوشته را بخوانید و بعد هم ادامه این مطلب را....

ادامه نوشته

مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی واژه ای است به راستی زیبا، اما زیبائی به تنهائی کافیست؟ آیا ما درک مناسبی از این ترکیب زیبای مدیریتی داریم؟ و اگر داریم در قبال آن چه میکنیم؟

واژه توسعه در مقابل کلمه انگلیسی Development به کار میرود و انصافاً گزینش خوبی برای معادل این لغت صورت گرفته است.

سازمانها بخشی از توان خود را صرف تحقق این مهم میکنند. اما چگونه؟ این سعی تا آنجا پیش رفته که برخی سازمانها، از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده میکنند.

گرچه آمار روشنی از توفیق در این زمینه در دست نیست، اما...

ادامه نوشته

آگهي استخدام - ادامه

در مورد آگهي هاي استخدام موفق، قبلاً نوشته ام. دوست عزيزي،‌با خواندن آن نوشته نكاتي را اشاره كردند، كه به نظرم شايد سوال خيلي از دوستان ديگر هم باشد.

ايشان ميگفتند:

ادامه نوشته

نقش تيمي در مقابل تخصص فردي

اين روزها خيلي صحبت از كار تيمي است. در راديو و تلويزيون. خيلي ها ميگويند ما ايراني ها كار تيمي بلد نيستيم، شاهدشان هم موفقيت تيمهاي ورزشي در ورزشهاي انفرادي است،‌در مقابل ناكامي هاي ما در ورزشهاي گروهي.

آقاي دكتر باران دوست،‌در برنامه تلويزيوني اين هفته،‌خيلي خوب به اين موضوع اشاره كردند.

ادامه نوشته

رفتار سازماني در مذاكرات

موارد استفاده از رفتار سازماني، فقط به سازماندهي و ارتقاي بهره وري محدود نميشود. از اين علم ميتوان در رسيدن به نتايج بهتر در مذاكرات كاري هم استفاده نمود. چطور؟

ادامه نوشته

شیوه های تصمیم گیری

تصمیم گیری، بی شک یکی از شاخصه های ارزیابی افراد است. اینکه فرد چگونه تصمیم میگیرد، و مقایسه آگاهانه یا ناخودآگاه آن با معیارهای ما در این زمینه، یکی از ملاکهای انتخاب همکاران شرکت، چه برای استخدام و چه برای ارتقاست.

هر یک از تیپهای شخصیتی، به نوعی تصمیم میگیرند و برای انکه تصمیمها سریع، یا دقیق، یا فکر شده باشند، شاخصه های رفتاری باید ترتیب و ترکیب خاصی داشته باشند و برعكس،‌ هر تيپ شخصيتي هم با ملاحظه و هدفي همسو با ساختار رفتاري اش، تصميم ميگيرد (يا نميگيرد).

این نوشته به ارائه مختصری در این مورد اختصاص دارد.

ادامه نوشته

آگهی استخدام موفق

فرآیند استخدام، تقریباً همیشه با یک آگهی شروع میشود. این آگهی نقش تعیین کننده ای در یک استخدام موفق دارد. اگر به بخش نیازمندیهای یکی از روزنامه ها مراجعه کنید، چندین نمونه از این آگهی را (البته کمی مودبانه تر) میبینید:

"مهندس فلان، فارغ التحصیل یکی از دانشگاههای معتبر با فلان قدر سابقه کار، نیازمندیم" احتمالاً سازمان در جواب به این آگهی با انبوهی از درخواستها مواجه میشود که بررسی آنها خودش پروژه ای خواهد بود که هزینه قابل ملاحظه ای به سازمان تحمیل میکند.

اما آیا واقعاً این آگهی تمام انتظارات سازمان را پوشش میدهد؟

ادامه نوشته

گوناگونی انسانها

خداوند در آفرینش ما، گوناگون عمل کرده است. هم در شکل ظاهری و هم در شخصیت و شاخصه های رفتاری.

معمولاً ما تفاوتها و گوناگونی ظاهری را خیلی خوب باور داریم و با آن کنار می آئیم. میپذیریم که همه اعضای یک خانواده یک شکل نباشند، بلکه اندک تشابهاتی با هم داشته باشند. حتی دوقلو ها هم همیشه هم شکل نیستند. و ما این را از قدرت خداوند متعال میدانیم که بین بیش از 6 میلیارد نفر انسان، حتی 2 نفر عین هم نیستند.

اما در پذیرش اینکه همین وضع در شاخصه های رفتاری هم هست، کمی تعلل و تردید میکنیم. چرا؟ و چگونه باید با این گوناگونی کنار بیائیم؟

ادامه نوشته

نقاب هاي رفتاري

بعضي اوقات فرد رفتارهائي دارد كه رفتار ذاتي او نيستند. در اين شرايط اين فرد با انگيزه هاي مختلف نقابي بر چهره رفتاري خود گذاشته است. شناختن اين نقابها، و اثر آن بر كارآئي اين فرد موضوع مهمي است كه در اين نوشته نگاهي به آن خواهم كرد.

ادامه نوشته

چه جور مديري ميخواهيد؟

اين روزها تقريبا با هر مديري و در هر سازماني صحبت ميكنيم، ميگويند "آدم به درد بخور و كاري سراغ داري؟"

به نظر ميرسد كه تمام سازمانها هر روز بيشتر از ديروز با مشكل منابع انساني دست به گريبان هستند. ولي وقتي ميپرسيم به درد بخور يعني چي؟ تقريباً جواب مناسبي نميگيريم.

سازمانها ميدانند كه كارها خوب پيش نميروند، فرآيندها خيلي بهره وري ندارند، و فكر ميكنند كه يك سوپر من لازم است كه همه چيز را درست كند. اما آيا واقعا اينطور است؟

ادامه نوشته

رفتارهای پر شدت حدی

در مورد پارامترهای رفتاری در مدل مورد استفاده در سیستم توماس اینترنشنال قبلاً در پستی به اجمال توضیحاتی داده ام.  در این پست، و پستهای دیگر خواهم کوشید چند کاربرد عملی که نیازمند دقت ویژه هستند را کمی باز کنم.

این پست برای تعریف حالتی است که یک پارامتر رفتاری در فردی بسیار پر شدت است.

ادامه نوشته

انگيزه هاي جالب يك كارآفرين

كار آفرينان از جالب ترين و پيچيده ترين ساختارهاي رفتاري و شخصيتي هستند. بسياري سازمانها ميكوشند تا آنها را بشناسند و از الگو قراردادن آنها، كارآفرينان جديد را با انرژي و ريسك كمتر بسازند.

شركت توماس هم از اين قاعده مستثني نيست. در اين بررسيهاي موردي، معمولاً نكات جالبي حاصل ميشود، كه در قالب مقاله به اطلاع تمام كارشناسان توماس در سراسر جهان (امروز، 60 كشور) ميرسد.

نمونه اي كه اينجا نقل ميكنم، يكي از آنهاست:

ادامه نوشته

کاربرد رفتار سازمانی

قبل از آنکه بخواهیم از کاربردهای رفتار سازمانی و توجه به آن استفاده کنیم، لازم تعریف روشنی داشته باشیم. واقعاً توجه به مسئله رفتار سازمانی چه کاربردهائی میتواند برای سازمان داشته باشد؟

ادامه نوشته

تیمهای موفق کاری

یکی از ابزارهای توماس، ابزار ارزیابی تیمهای کاری، و تشکیل تیمهای کاری موفق است. در یکی از سازمانها از ما خواسته شد که وضعیت تیم کاری مسئول پشتیبانی IT سازمان را بررسی کنیم.

این تیم 17 نفره مسئول پشتیبانی در زمینه های سخت افزار، نرم افزار و شبکه بود.

در اولین گام با مشورت مدیر بخش مربوطه انتظارات سازمان از این تیم تدوین و به عنوان "عملکر تیم ایده آل" به عنوان مبنای بررسیها در نظر گرفته شد.

در گام بعدی، اعضای تیم مورد تجزیه و تحلیل رفتاری قرار گرفتند، و به طور مجازی تمام این اعضا به تیم فرضی ملحق شدند. به این ترتیب یک شیوه رفتاری برای این تیم نیز بدست آمد.

نکته قابل توجه آن بود که

ادامه نوشته

عملکرد فرد در بخش فروش

وقتی عملکرد شرکت در بخش فروش پائین است، همیشه انگشت اتهام و کم کاری به سوی کارشناسان فروش اشاره میکند. اما این درست نیست. انصاف هم نیست.

گذشته از گامهائی که برای شناسائی شیوه های فروش و تناسب آن با محصول و مخاطب باید برداشت، باید استعدادهای همکاران بخش فروش را هم در زمینه های مختلفی که مرتبط با کار فروش است ارزیابی نمود.

به طور کلی در یک فرآیند فروش چند کار لازم است:

ادامه نوشته

انتظارات سازمانها از كارمندان

قبلاً كمي در مورد تناسب شغلي گفتيم. و همانجا اشاره كردم كه براي ارزيابي تناسب شغلي، بايد الگوي شايستگي رفتاريِ مورد نظر كارفرما وجود داشته باشد، تا همكاران موجود يا داوطلبان استخدام نسبت به آن مقايسه شوند.

براي تشكيل اين الگو روشهاي مختلف وجود دارد، كه يكي از آنها مذاكره با كارفرما، مطالعه شرح شغل و ... است و نهايتاً مدل بايد به تائيد كارفرما برسد.

اما تقريباً هميشه و تقريباً در تمام كشورهاي دنيا، چند مشكل در اين فرآيند بروز ميكند:

ادامه نوشته

ريزش نيرو دردي بي درمان است؟

تقريباً تمام مديران سازمانها، در زمينه منابع انساني از 2 موضوع خيلي ناراحتند و گلايه ميكنند. يكي آنكه همه ميگويند "نيروي خوب پيدا نميشود"، و ديگري اينكه "هر كه را مياوريم بعد از مدتي ميرود".

ريزش نيروها، يكي از دغدغه هاي سازمانهاست. بعضي ها در اين زمينه رقيب را مقصر ميدانند كه نيروي آنها را مي دزدد. بعضي ها مهاجرت و جاذبه هاي حارج از كشور را مقصر ميدانند. بعضي هم شرايط اقتصادي را محكوم ميكنند. اما فقط بخش كوچكي از مديران، خود را در اين زمينه مقصر ميدانند و بخش كوچكتري هستند كه براي اين مسئله اقدام موثري ميكنند.

يكي از روشهاي برخورد با اين مسئله كه اين روزها در چند شركت ديده ام،‌اين است كه انبوه و دائم، استخدام ميكنند، آموزش ميدهند و به اين روش سعي ميكنند خود را در مقابل اين معضل روئين تن كنند. البته اين روش هزينه هايي دارد،‌كه حتما بر شرايط اقتصادي و پايداري دراز مدت يا توسعه پايدار شركت اثر ميگذارد.

اما چرا نيروها سازمان را ترك ميكنند؟

ادامه نوشته

تغييرات حساب شده در سازمان

وقتي با سازمانهاي خوش فكر و آينده نگر مواجه ميشويم، خيلي ذوق زده ميشوم. چون نه تنها ميبينم كه در كشورمان هستند كساني كه براي موفق شدن، به جاي راههاي خاكي و خراب، به جاده هائي كه علم ايجاد كرده ميروند.

از طرف شركتي با ما تماس گرفته شد و وقتي خوب در مورد كارهاي ما پرس و جو كردند، سوالشان را اينطور مطرح كردند:

ادامه نوشته

فیلم "ندارها" و یک دیدگاه

چند روز پیش همراه خانواده به دیدن فیلم "ندارها" رفتیم.

راستش هر قدر در ذهنم جستجو میکنم، کمتر فیلم ایرانی را میبینم که این قدر تناسب بین شروع (opening)، پرورش موضوع (Presentation) و نهایتاً نتیجه گیری (Closing) در آن وجود داشته باشد.

اکثر فیلمهائی که در ذهنم هست، از دید من تماشاچی غیر حرفه ای، در یکی از این گامها با مشکل مواجه بوده است:

ادامه نوشته

مدل رفتار سازماني توماس

مدلهاي رفتاري متعددي براي تجزيه و تحليل رفتار سازماني وجود دارند. شركت توماس اينترنشنال، از سال 1970، آن زمان كه سيستمهاي فناوري اطلاعات چنين گسترده نبود، كار خود را بر اساس يكي از اين مدلهاي رفتاري شروع كرد. و تا امروز كه در 60 كشور جهان، به 30،000 مشتري خدمات ارائه ميكند، اين فعاليت ادامه دارد.

مدلي كه توماس محصولات و خدمات خود را در بخش رفتار سازماني بر آن بنا كرده،‌نسخه خاصي از مدل DISC است.

در اينجا بر آن نيستيم تا وارد جزئيات تئوريك قضيه شويم، اما به طور خلاصه اين مدل رفتار فرد را تابع 4 پارامتر عمده ميداند، كه عبارتند از:

ادامه نوشته

مفهوم تناسب شغلي

تناسب و تطابق شاخصه هاي رفتاري يك فرد، اعم از آنكه داوطلب استخدام باشد يا مشغول به كار در يك سازمان، با الگوي شايستگي كه بيانگر انتظارات سازمان است، ميتواند بيانگر تناسب آن فرد براي تصدي آن شغل باشد.

درك اين مسئله در انتخابها و اتخاذ تصميمات سازماني اهميت دارد. براي تشريح اين مسئله، معمولاً از شبيه سازيهائي استفاده ميشود كه يكي از آنها، تشبيه "دستكش" است.

در مثال يا شبيه سازي دستكش، چنين فرض ميشود:

ادامه نوشته

رفتار سازماني : فقط منافع سازمان؟

هر وقت صحبت از تطابق شغلي و رفتار سازماني ميشود، بلافاصله اين ابهام مطرح ميشود كه اين مسئله فقط به نفع سازمان است. در حاليكه اصلاً اينطور نيست.

اولاً در مديريت نوين منافع كاركنان و سازمان در هم گره خورده است. اگر هم سازماني به آن توجه نكند، در گذر زمان محكوم به تحمل عواقب آن است.

ثانياً اين سازمان است كه هزينه ميكند تا همكاران و سرمايه هاي انساني خود را بشناسد. و در سيستمي كه ما اجرا ميكنيم، به جاي پرس و جو از اين و آن در مورد يك فرد، از خودش خواسته ميشود كه خودش را معرفي كند. و به اين معرفي اعتماد ميشود. پس اين يك نوع احترام به همكاران است.

اما مهمتر از همه اين است كه

ادامه نوشته

ما چطور انتخاب میکنیم؟

 ما به عنوان یک شهروند، نه یک مدیر و یک مسئول، ما چطور و بیشتر بر اساس کدام معیارها انتخاب میکنیم؟

پاسخ خیلی ساده است. با یک مثال به راحتی به جواب میرسیم.

شما پزشک خانوادگی خود را بر اساس چه معیارهائی انتخاب میکنید؟

ادامه نوشته

استخدام بد و اخراج بد

وقتی شخصی را در سازمان استخدام میکنید، تمام تلاش خود را به کار میبرید که او :

- همانی باشد که میخواهید، اما آیا واقعا میدانید چه میخواهید؟ چند سطر بنویسید که چه میخواهید.

- میخواهید مطمئن شوید که او اگر همان بود، تا ابد نزد شما بماند.

- میخواهید که بتوانید به او اطمینان کنید و باری از دوشتان بردارد.

حالا با تمام دقت و وسواس او را استخدام میکنید. اول دوره آزمایشی، که معمولا وقت نمیکنید او را بیازمائید، مگر چند کنترل موضعی! بعد شروع میکنید به آموزش او، چه کند، از چه کسی کار بپذیرد، کار را چطور تحویل دهد و ... تا اینکه شماره های داخلی سازمان چیست؟ چائی چه ساعتی داده میشود و ...اینها یعنی سرمایه گذاری روی فرد.

اما سرانجام چه میشود؟

ادامه نوشته

کاربرد رفتار سازمانی در بخش فروش

مدتهاست که ایمیلهای تبلیغاتی با عنوان "افزایش فروش" دریافت میکنم. لابد شما هم از این ایمیلها زیاد دریافت نموده اید. وقتی آن را باز میکنم، معمولاً یا تبلیغ CD های آموزشی است، یا سمینار و ...

گرچه یکی از معیارهای موفقیت آموزش مداوم است، اما آیا هرکس آموزش دید، همانی میشود که باید؟ یا اینکه در یک نگرش حدی دیگر، "نرود میخ آهنین در سنگ"؟

واقعاً هیچ چیز حتما درست یا حتما غلط نیست. نه آنکه هر کس آموزش دید، فروشنده موفقی میشود و نه آنکه اگر کسی فروشنده نبود، هیچوقت فروشنده نمیشود.

آموزش صحیح حتما عملکرد و نگرش هر فرد را تغییر میدهد. اما آیا میتوان شخصیت و رفتار هر فرد را تغییر داد؟ (در بحث تفاوت شخصیت و رفتار هم حرفهائی هست که باید روزی بزنیم) آیا میتوان از هر کسی یک فروشنده موفق ساخت؟

ادامه نوشته

نقش سرمایه انسانی در مدیریت موفق

همه میدانیم که مدیران ارشد، مامور اجرا و تحقق برنامه های راهبردی سازمان هستند. در این رهگذر، منابع انسانی، یا به عبارت بهتر سرمایه های انسانی، مهمترین منبعِ در اختیار مدیران است.

اما چطور؟

وقتی مدیر ارشد سازمان سیاستهای خود را تبیین کرد، و به درستی دیدگاه و ماموریت سازمان خود را دریافت، آنگاه باید در جستجوی منابعی برای پیاده سازی آنها باشد.

بگذارید با مثال پیش برویم...

ادامه نوشته

معرفی این وبلاگ

سلام

مدتی است در زمینه رفتار سازمانی و اینکه این علم چگونه میتواند به ارتقای بهره وری سازمانها کمک کند کار میکنیم. بسیاری مطالب هست که نمیتوان در سایت رسمی شرکت نوشت و در مورد آنها بحث نمود. از این رو فکر شد که محلی برای این مباحث فکر شود.

وبلاگها این روزها یکی از ابزارهای کارآمد در اطلاع رسانی هستند. فکر شد که شاید این رسانه محل مناسبی برای هم اندیشی، هم افزائی یا شاید همکاری باشد.

این وبلاگ با این هدف متولد شده است.

امیدوارم با راهنمائی های خود، در ارتقای آن کمکمان کنید.

شاد و سربلند باشید، همیشه...