انتظارات سازمانها از كارمندان
براي تشكيل اين الگو روشهاي مختلف وجود دارد، كه يكي از آنها مذاكره با كارفرما، مطالعه شرح شغل و ... است و نهايتاً مدل بايد به تائيد كارفرما برسد.
اما تقريباً هميشه و تقريباً در تمام كشورهاي دنيا، چند مشكل در اين فرآيند بروز ميكند:
اولين مشكل اين است كه مديران بدون آنكه خودشان هم بدانند، از كاركنانشان انتظارات متناقض دارند. مثلاً وقتي از فردي دقت در حد اعلا انتظار داريم، نميتوانيم از او بخواهيم كه بسيار سريع هم تصميم بگيرد. اين فرد تا تمام جوانب و شواهد را بررسي نكند،تصميم نميگيرد. مثلاً يك جراح خبره، تا تمام جوانب و تمام گزينه ها را نسنجيده باشد، پاي بيمار را قطع نميكند. در اين فرآيند، مديران متوجه ميشوند كه برخي انتظارات آنها از همكارانشان، متناقض هستند و همين توجه به بهبود اوضاع سازمان كمك ميكند.
مشكل دوم، سندروم "سوپرمن" است. و معمولاً اين است كه مديران از يك نفر انتظار دارند كه به قول توماس "براي همه كس، همه چيز باشند". اين كار ممكن است در مقطعي كوتاه (مثلاً زمان تحويل يك پروژه، يا براي يك جلسه، يا براي تدريس) عملي باشد، اما براي دراز مدت، امكان پذير نيست و در صورت تداوم اين انتظارات، فرد يا ميرود يا به اصطلاح "ميسوزد". يك فرد نميتواند هم نتيجه گير باشد، هم مردم دار باشد، هم تحليل كند، و هم در چارچوب دستور العملهاي سازمان كار كند. اين نميشود.
اين حالت به نوعي شبيه حالت اول است، ولي با اين فرق كه در آنجا ممكن است چند انتظار با هم متناقض باشند، در اينجا همه پارامترهاي فرد را در حد اعلي ميخواهيم و به همين دليل است كه به اين حالت ميگويند سندروم سوپر من.
مشكل سوم اين است كه مديران رده هاي مختلف، از متصدي يك شغل،انتظارات مختلف و گاهي متناقض دارند. اين هم طبيعي است. مديران رده بالا، مثلاً مديرعامل، از يك مهندس توليد، انتظاري دارد كه با انتظار مدير توليد از همين مهندس هم خوان نيست. انتظارات مدير توليد، جزئيات بيشتري را شامل ميشود، و انتظارات مدير ارشد، كلان تر است. اينجا ميانگين گيري هم شدني نيست. بايد تناقضات را در يك نشست چند دقيقه اي شكافت و رفع نمود.
وقتي اين كارها انجام شد، حالا ميتوان واقعاً الگوي شغل را خلق كرد و سازمان به طور شفاف و كمي، ميداند كه چه ميخواهد...
سربلند باشيد.