ما چطور انتخاب میکنیم؟
پاسخ خیلی ساده است. با یک مثال به راحتی به جواب میرسیم.
شما پزشک خانوادگی خود را بر اساس چه معیارهائی انتخاب میکنید؟
بعید است که تعداد زیادی از شما، دانشگاه، معدل و چنین اطلاعاتی در مورد پزشک خانوادگیتان داشته باشید. دقت کنید: موضوع پزشک خانواده است، نه یک متخصص که به طور مقطعی به او مراجعه میکنید.
ما معمولاً پزشک خانوادگی را بر اساس پارامترهای رفتاری اش انتخاب میکنیم. اگر انتخاب نکنیم، او را بر اساس این شاخصها "قبول" میکنیم، یا "پس میزنیم". واقعاً كمي فكر كنيد. آنچه پزشكتان را نزد شما محبوب و معتمد يا مردود ميكند چه عواملي است؟
معمولاً اينطور است كه پزشك را كسي معرفي ميكند و ما هم نزد او ميرويم، بعد از يكي دو جلسه يا او را ميپذيريم يا او را رد ميكنيم. حتما شنيده ايد كه "به دلم ننشست".
در سازمان هم همین است. بعد از آنکه افراد بر اساس اطلاعات کلیدی اولیه که برای تصدی هر شغل لازم است، غربال شدند، آنگاه ما بر اساس تطابق رفتار فرد با الگوهای رفتاری سازمان، انتخاب نهائی را انجام میدهیم.
اما اگر اين فرد در تناسب با انتظارات ما كه در الگوي رفتاري منعكس است،نبود، يعني چه؟
برخي فكر ميكنند كه اين يعني اين فرد به درد نميخورد. اصلاً اينطور نيست. اين يعني ممكن است اين فرد براي موفقيت در اين سمت به تلاش و صرف انرژي زيادي نياز داشته باشد. آيا او را بايد اخراج كرد؟ خير، به خصوص اگر او مدتهاست در سازمان كار ميكند و سرماي سازمان محسوب ميشود، حالا بايد برعكس عمل نمود. بايد ديد كه در كجا ميتوان از وي بهترين بهره را برد.
سيستمهاي مكانيزه و نرم افزاري شركت توماس اين كارها را به صورت خودكار و با چند كليك براي شما انجام ميدهد.
قدر همكاران خود را بدانيد، آنها براي رشد و ارتقاي سازمان خيلي تلاش ميكنند.
سربلند باشيد.