تعداد زیاد فارغ التحصیلانِ جویای کار از یک سو و سازمانهای جویای همکاران جدید از سوی دیگر، همیشه این پرسش را مطرح میکند که چرا بین این دو ارتباط مناسبی برقرار نمیشود.

سازمانهای دولتی در سراسر جهان، از جمله کشور خودمان، تلاشهائی برای برقراری این ارتباط میکنند. در امارات هر ساله نمایشگاهی به عنوان Careers UAE برگزار میشود که هدف آن آشنا نمودن سازمانهای عمدتاً دولتی با کارجویان محلی است. در کشور خودمان هم از این دست نمایشگاهها برگزار میشود. همین امروز (دوم آبان 90) نمایشگاه کار در دانشگاه صنعتی شریف آغاز به کار نمود.

دفاتر ارتباط با صنعت دانشگاهها هم طول عمرشان بیش از دو یا سه دهه است. اما فارغ التحصیلان تازه، در محیطهای کاری با دشواریها و مشکلاتی مواجهند که توفیق آنان و سازمانها را در رسیدن به یک همکاری مستمر و منفعت بخش برای طرفین، با محدودیت مواجه میکند.

نظام آموزشی ما که در واقع این جوانان را می پرورد و تحویل صنعت میکند، به نیازهای صنعت و فرهنگ سازمانی کار، نمیپردازد. فارغ التحصیل وقتی وارد بازار کار میشود، با شوالات زیادی مواجه است.

- نمیداند که از چه کسی باید کار را بپذیرد و به چه کسی "نه" بگوید.

- نمیداند که آداب کار چیست؟

- نمیداند کار تیمی یعنی چه؟ بر عکس، آموخته که "به فکر خودت باش" یا "کلاه خودت رو بچسب". در این زمینه شاید شما هم شنیده باشید که در برخی دبیرستانهای ما، در نزدیکی امتحانات، جزوه ها، به سرقت میروند! بخشی از این اقدام ناشی از شیطنت است، اما بقیه زائیده همان فرهنگ "من باید موفق شوم، وضعیت بقیه به من ربطی ندارد" است و این یعنی مرگ کار تیمی!

- وقتی سعی میکند با سعی و خطا (تنها وسیله ای که برای آشنا شدن با محیط کار در اختیارش هست) با کار و فرهنگ کاری آشنا شود، با سرکوب رئیسش مواجه میشود و سرخورده میشود.

- اعتماد به نفس را یاد نگرفته است.

بگذارید اینگونه بگویم، تازه فارغ التحصیلان ما، یعنی فرزندان عزیز من و شما، بیشتر یک بسته ی علمی هستند، اما به کاربردن آن علم را نیاموخته اند.

البته تمام گناه این مسئله به گردن نظام آموزشی نیست. بیائید منصف باشیم. موارد دیگری مثل رایانه، بیش تیماری فرزندان، اصرار بر مدرک گرائی صرف، خدای ناکرده چشم و هم چشمی و مقایسه های خواسته و ناخواسته والدین و ...  هم در این راستا موثرند.

هدف از این مطلب تجزیه و تحلیل این شرایط نیست، اما ذکر این مقدمه لازم بود تا به اصل مطلب برسم.

تحقیقات توماس نشان داده که افراد تازه فارغ التحصیل، شاخصه های رفتاری تثبیت نشده دارند. یعنی عمدتاً تابع آموخته هایشان هستند و اگر نظام آموزشی تلاشی در جهت بارور نمودن مهارتهای رفتاری آنها نکند، نتیاج آزمونهای رفتار سازمانی در مورد این دسته از افراد باید با دقت و وسواس بیشتری تجزیه و تحلیل شود.

اخیراً شنیده ام که تستهائی از دانش آموزان گرفته میشود و بر اساس نتایج آن تستها، برای آنها راهنمائی شغلی ارائه میشود. امیدوارم در تجزیه و تحلیل نتایج این آزمونها به این نکته توجه شده باشد که مخاطبین چه کسانی هستند. آنها هنوز نتوانسته اند، رفتار خود را تنظیم کنند. نمیدانند چه شاخصه ای را باید بروز دهند و چه شاخصه ای را سرکوب. لذا دو حالت برای این دسته رخ میدهد:

1- دچار سر درگمی رفتاری میشوند. یعنی تمام پارامترهای آنها سرکوب میشود، تا مبادا خطائی بکنند و در این وانفسای بیکاری، کارشان را از دست بدهند.

2- پارامتر C بالا از خود نشان میدهند. یعنی اگر در دانشگاه درس و فرمول و ... خوانده باشند، فکر میکنند همه چیز باید تابع قاعده و قانون باشد. این یعنی اینکه اول از سازمان طلب "شرح شغل" مشخص میکنند. این کار در دنیای امروزه تقریباً ناممکن است. بعد برای هر کاری که به آنها ارحاع میشود، دستورالعمل و ضابطه میخواهند. و نهایتاً نمیتوانند فرآیندهای سازمان را درک کنند، یا حتی آن را بهبود بخشند.

حالا سازمان باید با این نیرو چه کند؟ اگر سازمان بخشی برای آموزش دارد، حتماً باید در آن بخش، فرهنگ سازمانی هم تشریح شود. در مورد اینکه چرا شرح شغل وجود ندارد، توضیح داده شود. از همکاران جدید خواسته شود که به فکر سازمان باشند و .... آموزش فقط این نیست که نکات کاری تذکر داده شوند. اصطلاح On Job Training مدتهاست که دیگر کافی دانسته نمیشود.

اگر سازمان بخش آموزش نداشته باشد، باید به این نیاز تازه واردان بها دهد. باید حتی الامکان جزوه ای در مورد ضوابط شرکت (کجا نهار بخوریم؟ چه ساعتی؟ چه انتظاراتی را میتوان از مستخدمین شرکت داشت؟ چگونه تایم شیت پر کنیم و ...) تهیه شده و در اختیار قرار داده شود.

این افراد به قرارداد کاری بسیار اهمیت میدهند. باید در اولین فرصت، با ارائه توضیحات کافی، قراردادی با ایشان منعقد شود و در مورد نکات و مندرجات آن، برای آنها توضیح کافی ارائه شود.

آنها آهسته آهسته شروع میکنند به درک سازمان، و شاخصه های رفتاری خود را بروز میدهند. برای مدیران تصمیم سازی میکنند و آهسته آهسته شروع میکنند به کار کردن در تیمها. وقتی احساس کردند که ضوابطی هست، اما شاید مکتوب نباشد، خود را در سازمان "پیدا" میکنند و از اینجاست که شروع میکنند به سودآوری برای سازمان.

حالا که به اینجا رسیدیم، این را هم بگویم که اگر تناسب شغلی آنها بررسی شده باشد، آنها پس از این سرمایه گذاری، در شغل خود و سازمان میمانند، اما اگر توجه نشده باشد، علیرغم تمام سرمایه گذاری که سازمان بر روی آنها کرده است، سازمان را ترک میکنند. 

خلاصه اینکه یادمان باشد تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی تازه واردان به بازار کار، حداقل در کشور ما، و البته در بسیاری کشورهای دیگر، متفاوت است. عدم توجه به این مسئله ممکن است سازمان را از نیروهای کارآمد، محروم نماید.

اما این مشکل محدود به کشور ما نیست. بررسی ای که با کمک روانشناس سازمانی شرکت توماس انجام شد، نشان داد که تقریباً تمام کشورها با این مسئله حتی در سطح پیش پا افتاده ترین عادات کاری، با این مسئله مواجهند.

جند سایت زیر، توصیه هائی در این موارد به تازه کاران در کشور انگلستان ارائه میدهند. وجود این سایتها، خود گواه مطرح بودن و شاید جدی بودن این مشکل در آن کشور است. سری به آنها بزنید و ببینید ما با کدام یک از این مشکلات مواجهیم؟

http://www.worketiquette.co.uk/

http://www.truecareers.com/jobseeker/careerresources/careerarticles/behave-at-the-office.html

سربلند باشید.