در پي درج اين مطلب، آقاي كريمي هم عرايض من را با اين نوشته، كامل كردند، و بعد مدير عزيز اين يادداشت را در بخش نظرات نوشتند،‌كه خود دنيائي موضوع داشت:

-------------------------------------------------------------------

"سلام

ممنون از لطفی که به بنده داشتید. راه حل پروفایل خیلی جالب بود. ولی تهیه این پروفایل هم از آن کارهای سخت است.
تحلیل دیگری که خودم از اتفاق شرکت داشتم، این بود که در بعضی رشته ها و بعضی صنایع، منابع انسانی بسیار کم شده است. مثلا شما برای مهندسین صنایع تقریبا بازار کار اشباع است ولی برای رشته نفت یا زمین شناسی و ... شما نیروهای باتجربه و متخصص کم دارید و اگر نگاه اقتصادی در این بازار داشته باشیم و بحث عرضه و تقاضا را مطرح کنیم، شما با افزایش تقاضا و کمبود عرضه مواجه هستید که منجر به بازار سیاه می شود. خیلی از کارشناسان و متخصصان در این رشته ها هم ترجیه می دهند به جای کار بصورت کامل در یک شرکت، بصورت مشاوره ای و با چند شرکت کار کنند.
شاید این تحلیل بیرونی از اتفاقاتی است که در بعضی شرکت ها می افتد.
باز هم ممنون از این مطلب که بسیار استفاده کردیم"

-----------------------------------------------------------------

اين پاسخ خود دنيائي مطلب دارد كه درد بسياري از مديران است، فكر كردم كمي آن را باز كنيم.

اول اين را بگويم كه اين آقاي مدير خيلي خدمت بزرگي به جامعه مديران ايران ميكنند كه تجربياتشان را چنين صاف و ساده و غير پيچيده مطرح ميكنند. اين هم البته نشاني از اعتماد به نفس ايشان است كه ستودني است. من به سهم خودم از ايشان، كه نه ديده و نه ميشناسمشان، متشكرم.

دوم هم اين را بگويم كه اين نوشته من به عنوان نقد به آقاي مدير نيست، تحليل واقعياتي است كه مديران زيادي را ميشناسم كه با آن مواجهند، اما آقاي مدير به خوبي آن را تدوين و ارائه نموده اند.

1. تهيه پروفايل كار جالبي است، اما سخت است. به نظرم آقاي مدير High D باشند، چون نگاهشان عمدتاً به نتيجه است. تهيه پروفايل واقعاً جالب خواهد بود، شما اكنون نميدانيد كه با چه طيفي از افراد با چه نيازهائي طرف هستيد،‌پس چطور ميتوانيد رفتار و سياستهاي خود را تنظيم كنيد؟ بايد يك روزي قبول كنيم كه تجربه و تحليل شخصي ما، ابزار چندان قابل اعتمادي براي اين تشخيص و تحليل نيست.

اما چرا تهيه پروفايل سخت است؟ اين كار كلاً كمتر از يك هفته طول ميكشد، كه حدود 20 دقيقه وقت هر يك از كارمندان را ميگيرد، و اگر همه در يك جا جمع شوند، 20 دقيقه وقت سازمان را ميگيرد، يك آزمون گروهي است، كه ميتواند به ادامه يك جلسه همگاني هم بچسبد. هزينه اش هم واقعاً زياد نيست.

2- عرضه و تقاضاي نيروي انساني. تقريباً تمام مديران به اين قضيه اشاره ميكنند، كه كاملاً‌هم درست است. اما بايد ديد چرا من در آن دسته اي هستم كه با كمبودهاي عرضه مواجه ميشوم؟

چرا من نيروهايي را كه داشتم از دست دادم كه حالا بايد در اين كمبود عرضه، دنبال نيروي جديد بگردم؟

چرا من در طي سالهاي فعاليتم،‌نيروهاي جانشين تربيت و آماده نكرده ام؟

چرا نميدانم بهترين گزينه براي اين سمت اكنون كيست؟

آيا نفر بعدي كه با اين مشكلات خواهم يافت، ميماند؟ آيا فكري كرده ام كه او نرود؟

آيا من، با اين روشم، خودم به فكر استفاده از نيروهاي تربيت شده ديگران، يا يافتن يك سوپرمن نيستم؟

اگر جواب اين پرسشها را هر سازماني صادقانه بدهد، روشن ميشود كه در مقابل خيل عظيم بي كاران، شايد بتوان فرد مناسبي را براي آينده يافت. ما بايد امروز را، خيلي زودتر ببينيم. بي شك اگر امروز را امروز ببينيم، توسعه سازمان ما پايدار نخواهد بود.

3- خيلي ها ترجيح ميدهند، در چند جا كار كنند. اين هم درست است، اما چرا؟ ما دنبال نيروهاي كارآمد، مسئوليت پذير و دلسوز هستيم. اين افراد حتما به فكر خود و آينده شان هم خواهند بود. آيا شما براي انها آينده روشن و خوب و قابل اعتماد فراهم ميكنيد؟ اين افراد دائماً ميخواهند پيشرفت كنند، (اين شاخصه همراه دلسوزي و ... مي آيد، در هم است :-))،‌شما براي آنها زمينه پيشرفت را فراهم كرده ايد؟ آينده آنها در 10 يا 20 سال بعد كجاست؟ اگر جوابتان اين است كه "من وضع خودم را هم نميدانم" آن وقت با كمال تاسف بايد عرض كنم كه اين جواب براي آنها مفيد و قانع كننده نيست.

"بيا براي ما كاركن،‌ بهترين سالهاي عمرت را با ما باش، البته حقوق خوب هم بگير، حالا تا ببينيم چه ميشود"  مديران عزيز، شرمنده،‌ اين سيستم منجر به حفظ نيروهاي برجسته نميشود. افراد بيشتر تمايل دارند نزد شما بياموزند، آنها هم اين حق را داشته باشند كه "حالا ببينيم چه ميشود".

اما يك نكته هم براي كاركنان، شركتها هم روز اول خيلي خوشحال ميشوند كه شما را از سازمان ديگري به سازمان خود آورده اند (چه مستقيم، چه غير مستقيم) اما بدانيد كه هر قدر اين تغييرات شغلي بيشتر باشد، شما هم براي آنها كمتر قابل اعتماد خواهيد بود.

باز هم از تمام مديراني كه تجاربشان را با ديگران به اشتراك ميگذارند،‌ متشكرم.

سربلند باشيد.

اين نظر هم خيلي جالب بود،‌با توجه به روش نه چندان خوب بلاگفا در نشان دادن نظرات، اين را اينجا ميگذارم تا همه بخوانيد. بايد مطلب ديگري در همين مورد بنويسم. با تشكر از محمد عزيز كه نوشته اند:

--------------

این به نظر من یکی از بهترین پست‌های اخیرتان بود، چون به مدیران یادآوری می‌کند که به جای غر زدن بهتر است به دنبال راه‌حل باشند! ولی باز فکر می‌کنم که اگر می‌خواهید برای مدیران قانع‌کننده‌تر باشید، باید مثالی از یک سازمان واقعی در ایران (که البته لازم نیست حتماً ازش اسم ببرید) بزنید که با استفاده از همین پروفایل‌های رفتاری در حفظ نیروی باکیفیتش موفق است. تا وقتی این احساس به وجود نیاید که واقعاً می‌توان متفاوت عمل کرد و مثالش وجود دارد، متأسفانه کمتر کسی حاضر می‌شود در به‌کارگیری ایده‌های جدید «ریسک» کند.

خيلي برايم جالب است،‌تقريبا از تمام مطالب مصداقي استقبال ميشود و تقريبا تمام مطالب عمومي بي بازخورد ميماند. البته طبيعي هم هست.
دوست عزيز من هم اين مطلب را خيلي دوست داشتم، چون واقعي بود. مثال هم خواهم آورد. اما دو نكته دارم:
1- چرا فقط سازمان ايراني؟ اگر هيچ سازمان ايراني كاري را نكرد،‌حتما درست است؟ آيا اين دليلي نميتواند باشد براي اينكه شايد علت اينكه سازمانهاي ما نميمانند، نپرداختن به همين كارها باشد؟
2- ريسك يعني چه؟ 1% (بله يك درصد) از حقوق يك نفر را صرف شناخت او كردن چقدر ريسك دارد؟ راستش من با اين سيستم فكري (با كمال احترام به همه و شما) مشكل دارم.
جائي خواندم كه سازمانها چند دسته اند: آنها كه تغيير را ايجاد ميكنند،‌آنها كه با تغيير هماهنگ ميشوند، و آنها كه از تغيير شوكه ميشوند (و معمولاً از بين ميروند). ما از كدام دسته ايم؟ و كجا ميرويم؟
از اينكه ميخوانيد و مشاركت ميكنيد سپاسگزارم.

سربلند باشيد

-----------------