صحبتهاي آقاي مدير:

با سپاس از شما و محمد عزیز. ابتدا نظرم را در خصوص دو موردی که شما بیان داشتید، می گویم.:
1- در خصوص پروفایل، نظر شما را قبول می کنم. حرف خوبی است که با تست شروع شود و با مصاحبه توسعه داده شود. ولی بالاخره این عمل مصاحبه باید انجام بشود. چه کسی باید این مصاحبه را انجام بدهد؟ من نگفتم که تیم روانشناسی مستقر کنیم ولی می گویم نیاز به رشته های بین رشته ای داریم تا بتوانیم این مصاحبه ها را به روش صحیح و علمی انجام بدهیم. تا مطمئن هم باشیم از توسعه. چرا که معتقدم پروفایل براساس تست فایده ای نخواهد داشت. 

من:

آقاي مدير عزيز، با كمال فروتني، و با تكيه بر اجازه اي خودتان براي نقد ديدگاههايتان داديد، بايد عرض كنم كه شما بسيار بر صحت ديدگاه خود پاي ميفشاريد. مصاحبه با تك تك افراد بسيار گران، وقت گير و تنش زا خواهد بود. ممكن است به شما اطلاعاتي بدهد، اما ميدانيد چه سوالهائي در ذهن همكاران شما ايجاد ميكند؟ اين افراد كه مصاحبه كنند در تمام دنيا هستند، آموزش هم ديده اند، اما از آنها براي تمام كاركنان يك سازمان استفاده نميشود. فقط براي افراد منتخب، و در سازماني كه آماده انجام اين كار شده باشد. مقاومت شما در مقابل ساير روشها، و رد كردن عمده آنها با تكيه بر عدم توجه به ملاحظات فرهنگ ايراني، پديده اي است كه بارها و بارها با آن مواجه بوده ايم. در زمينه هاي مختلف. اصلاً معناي بومي سازي و توجه به فرهنگ ما يعني چه؟ يعني اين مدل رفتاري در ايران طراحي شده باشد؟ يعني كلمات برگرفته از فرهنگ ما باشند؟ يعني در ايران و با فرهنگ ما انجام شوند؟ خوب است تعريفي از تطابق با فرهنگ ما ارائه شود كه بدانيم در مورد چه صحبت ميكنيم و چه ميخواهيم؟ من پاسخ شما را همينجا درج ميكنم تا پيوستگي مطلب حفظ شود.

آقاي مدير:

2- من کاملا قبول دارم که ممکن است تحلیل من صحیح نباشد. ولی معتقدم که دلایل مختلفی در این اتفاق سهم داشته اند و احتمالا این تحلیل هم یکی از دلایل باشد. و ما سعی کردیم که با این موضوع خیلی رویکرد منطقی داشته باشیم و تمام راه هایی که شما فکر می کنید (حتی افزایش حقوق) را طی کردیم.

يك نكته كوچك از من: تمام راههائي كه تحليلهاي شما نشان ميداد. تمام راههائي كه شما فكر ميكرديد جواب ميدهند. نكته درست همين جاست. شما محور بوده ايد، نه نيازهاي آن دوستان.

آقاي مدير:

ولی سوال من اینجا از شما این است که چقدر در تحلیل ها و شناخت های سازمانی که انجام می دهید، تاثیر فرهنگ ایرانی مان را لحاظ می کنید؟ اتفاقا من به نظرم یکی از اشتباهات ما در این اتفاق، عدم توجه به فرهنگی است که در کامنت قبلی نوشته ام. حرف من این است که اگر راه حلی می خواهیم پیدا کنیم، یا تغییری ایجاد نماییم باید کاملا این مقوله فرهنگی را جدی بگیریم. نباید یک سری پیشنهادات برای سازمان ها بدهیم و بعد اگر اجرا نشد، بگوییم سازمان در اجرای آن ناموفق بوده است. واقعا شاید راه حل هم نامناسب است. 

من:

صد در صد موافقم. نميتوان راهكار رفع فروش پائين در يك موسسه انگليسي را در عربستان اجرا نمود. اشكال همين است، مديران عزيز، حتي حاضر نيستند راههاي ديگر را هم بسنجند. با پيشداوري هم نميشود كار ديگران را ارزيابي نمود. همانطور كه گفتم خوشحال ميشوم تعريفي از توجه به فرهنگ ايراني ارائه شود.

آقاي مدير:

جناب وفای عزیز، من معتقدم که در این اتفاق، حتی اگر آنگونه که بیان کردم، تحلیل کرده باشم، مقصر و ایراد از سیستم مدیریتی ماست. ولی معتقدم ایراد ما عدم توجه به مقوله فرهنگ ایرانی است. ما اتفاقا انرژی بسیار زیادی گذاشتیم تا آینده روشنی را برای آن دوستان مطرح نماییم، ولی اگر این انرژی را می گذاشتیم برای تعیین اهداف کوتاه مدت و منفعت های مالی ای که آن دوستان از آن اهداف می بردند، احتمال زیاد در حفظ آنها بسیار موفق تر بودیم.

من:

جناب مدير عزيز، من با بيش از چند صد، شايد نزديك به هزار مدير ايراني و خارجي افتخار آشنائي و گاهي هم صحبتي داشته ام. حتما منافع مالي كوتاه مدت همكاران را تشويق ميكند، اما آيا فكر كرده ايد كه شايد سر آنها به سقف سازمان شما رسيده بوده است؟ شايد آنها به استقلال احتياج داشته اند؟ شايد ديگر نميخواسته اند زير سايه مديري باشند كه خيلي هم ديدگاهش و نظراتش و عملكردش را قبول ندارند؟ آيا اگر شما در چنين شرايطي قرار بگيريد، حاضريد ادامه دهيد؟ مثالي در اين زمينه هست كه چون مفاهيم را عريان ميكند، خيلي ملموس است، اميدوارم اشتباه برداشت نشود. در مورد خودم ميگويم، اگر به من بگويند ماهي 10 ميليون تومان به شما ميدهيم، كه هر روز زمينهاي شركت را بشوئيد و براي كارمندان چاي بياوريد، اگر هم روز اول جذب شوم، به زودي ميبينم نميتوانم ادامه دهم.

و اما در پاسخ به محمد عزیز:
لطفا و خواهشا یکبار دیگر مطلب من را بخوانید. اصلن در آن مطلب به این موضوع اشاره نکرده ام که این مقوله فرهنگی فقط خاص ما ایرانی هاست. اتفاقا هافستده این مقوله ها را در چندین کشور مورد بررسی قرار داده و کشورهای دیگری هم هستند که وضع شان از ما پایین تر است. من حتی در مطلبم نگاه ارزشی به این موضوع نداشته ام. یعنی نگفته ام اینکه ما ایرانی ها اینگونه هستیم، خوب است یا بد. حرف من این است که این واقعیت را بپذیریم. اتفاقا با شما مخالف هستم که می گویید اگر یک موضوعی اجرایی نشد حتما تقصیر سازمان است. خیلی اوقات عدم توجه به این مقوله های فرهنگی علت اصلی پیاده نشدن راه حل های مدیریتی است. توجه داشته باشید که من خودم دانش آموخته مدیریت هستم و به اینکه راهکارهای برتر در کشورهای مطرح غربی، در شرکت های ما نیز جواب می دهد، هیچ شکی ندارم، ولی به این اعتقاد دارم که باید به مقوله فرهنگ ایرانی حتما و حتما توجه شود.

----------------

عرايض من:

عمده موارد را در ميانه متن نوشتم. آقاي مدير،‌فردي هستند بسيار با مطالعه، بسيار به فكر سازمانشان، آنطور كه من فكر ميكنم سهامدارند. و مانند بسياري از مديران خوب و قوي، گرچه ديدگاه خود را با كمال شجاعت ارائه ميدهند، اما به سختي ديدگاه ديگري را ميپذيرند. اين مانعي ندارد و قابل درك است.

اما من نميدانم ايشان براي كاركنانشان، غير از پرداخت مالي، چه كارهاي ديگري كرده اند؟ آيا فكر ميكنند هيچ چيز در ايران بومي نشده؟ در هيچ راهكاري به فرهنگ ما توجه نشده (توجه به اين امر حتما ضروري است)؟ كدام كارمندان ايشان دوست دارند روزي سهامدار شركتي باشند؟ و كدام دوست ندارند مسئوليتهاي بيشتر بپذيرند؟ اصولاً اگر امروز فكر كنيم كه يك جعبه ابزار نامحدود مثل كمد آقاي ووپي داريم، و هرچه بخواهيم در آن هست، آقاي مدير عزيز، شما چه ابزارهايي را بيرون ميكشيد و از آنها چه استفاده هائي ميكنيد؟ آن ابزار مناسبي را كه فرهنگ ما هم در آن ديده شده، چگونه ميسازيد؟

من با كمال احترام به تمام مديراني كه در اين شرايط دشوار اقتصادي، سازمانها را سر پا و موفق نگه داشته و ميدارند، يك نكته دارم، فرقي كه بين مديران وطني و خارجي ديده ام.

خارجي ها از هر ابزاري در حد خودش استفاده ميكنند، به جاي تخريب آن، سعي ميكنند به بهترين وجه از جاهاي سالم و به درد بخور آن استفاده كنند، خيلي هم به فكر انتقاد و بهبود محصول نيستند.

ما در ايران، بيشتر به فكر آن چيزي هستيم كه آن ابزار به ما نميدهد، و چون آني را كه من فكر ميكنم نميدهد، پس هيچ چيز نميدهد. و به همين دليل اغلب ميرويم دنبال اختراع مجدد چرخ. و هر پروژه چند بار در كشور اجرا ميشود و هر بار هم ميشود اولين، چرا؟ چون 5% با نمونه قبلي فرق داشته است.

يكي از معيارهاي مديريت موفق، استفاده بهينه از تمام ابزارهاست.

آقاي مدير عزيز، من اصلاً و ابداً در پي فروش محصول يا خدمتي به شما نيستم. اما خواهش ميكنم به گزينه هاي ديگري غير از باورهاي محكم خودتان هم فكر كنيد. شركتهائي هستند (لينكشان را در مطلب ديگري در همين وبلاگ گذاشته ام)، ميتوانند خدمات خوبي به شما ارائه دهند. من هم تا ابد از شما ممنونم كه اينجا نظراتتان را به اشتراك ميگذاريد. اميدوارم دريغ نفرمائيد.

سربلند باشيد.

نظر آقاي مدير:

دوست عزیز، ترجیح می دهم بجای پاسخ به قضاوت های شما در مورد شخصیت بنده، به مطالب علمی که اشاره شده است پاسخ بگویم. 

من:

جناب آقاي مدير بسيار عزيز و شجاع. مدير سازمان، بخشي از سازمان است. رفتار و منش مدير، اثرگذار ترين عامل در عملكرد سازمان است، اصلاً به دليل آنكه مدير چنين اثري دارد، مدير ميشود. بنابراين من حقير و هيچكس ديگر نميتواند سازماني را بدون توجه به اثر وجود مدير، بررسي و مشكلي را ريشه يابي كند. غرض از توجه به شاخصه هاي رفتاري شما، (و نه شخصيت شما، اختلاط شخصيت و رفتار خطاي بزرگي است) فقط از اين ديدگاه و به عنوان يك عامل بسيار اثر گذار بوده است و لاغير.


ادامه فرمايش آقاي مدير:

در پاسخ به مورد اول باید بگویم که ما یکبار بحث مصاحبه را در سازمان مان انجام دادیم و این سوال هایی که می گویید شکل نگرفت. بلکه یک نتیجه تحلیلی مناسب بدست آمد که بسیار هم مفید بود. فقط متوجه نشدم که چطور از مطلب بند اول من به این نتیجه رسیدید که من روش ها را با توجه به ملاحظه فرهنگ ایرانی رد می کنم. در دیدگاهی که از فرهنگ صحبت می کنم، اول، رد یا عدم توجه به ابزارهای مدیریتی نیست، بلکه توجه و استفاده مناسب از ابزارها با درنظر گرفتن مقوله های فرهنگی است و دوم من در مورد فرهنگ نمی توانم حرف بزنم، چون در تخصصم نیست ولی اعتقاد دارم مقوله های فرهنگی ای را که در مدیریت ما تاثیر می گذارد باید در نظر گرفت. شناختی که من از این مقوله ها دارم، در حد شناختی است که آقای هافستده به بنده داده است. 5 مقوله را ایشان معرفی می کنند که به نظرم اگر در پیاده سازی تئوری های مدیریتی به آنها توجه نشود، خطای بزرگی صورت می پذیرد. باز هم می گویم که منظورم این نیست که اصلا پیاده نشود، بلکه منظورم این است که باید به آن مقوله ها توجه نمود.

من:

فرمايش شما را قبول دارم، توجه به فرهنگ خيلي مهم است. اگر ملاحظه فرموده باشيد، عرض كرده ام كه نه تنها فرهنگ كشور، بلكه فرهنگ سازمان هم مهم است. كاري كه براي يك مهندس مشاور انجام ميشود، با يك سازمان توليدي فرق ميكند، كاري هم كه براي 2 مهندس مشاور انجام ميشود، با هم فرق ميكند. هيچ داروي آماده و ژنريكي وجود ندارد كه بر هر دردي درمان باشد. پوزش ميخواهم كه اين مسئله را روشن نكرده بودم. در مورد اثر بخشي كاري كه در سازمان نموده ايد، خيلي برايم جالب است كه بدانم چقدر زمان صرف مصاحبه شد، از هر فرد چه سوالاتي پرسيده شد؟ سوالات تيپ؟ يا معطوف به رفتار هر فرد؟ اگر نوع اول بود، چطور يك سري سوال تيپ ميتواند مفيد باشد، اين بيشتر يك نظر سنجي ميشود، تا مصاحبه رفتار سازماني و مديريتي، اگر سوالات معطوف به رفتار افراد بوده است، چطور تفاوتها شناسائي شده و سوالات خاص هر فرد،‌ تعيين شده است؟ تصور ميكنم همه خوانندگان علاقمند باشند از تجربه اي كه شما داشته ايد و از آن راضي هم بوده ايد، بهره مند شوند. اگر سياستهاي سازمان شما اجازه ميدهد، شمه اي از آنچه انجام شد و نتايج آن بفرمائيد تا بيش از پيش متشكر شوم.

آقاي مدير:

در خصوص تحلیل ها و سوالاتی که در مورد رفتن این دوستان بیان کردید، من قبلا هم گفتم که حتما دلایل زیادی برای رفتن آنها بوده است و شاید این دلایلی که شما بیان کردید هم نقش داشته باشد. ولی باید ارزش بندی و رتبه بندی کرد و در آن شرایط به نظر بنده این تحلیل های شما نمره کمتری می گیرند. 

من:

چون از ساير احتمالاتي كه جنابعالي از آن مطلع هستيد، اطلاعي ندارم، نميتوانم قضاوت كنم. اما قطعا معتقدم كه اهداف كوتاه مدت و عمدتا مادي نميتواند هر نيروئي را، به خصوص نيروهاي توانمند را در سازمان نگه دارد. همين ديروز نمونه زنده اش را در سازماني ديديم.

آقاي مدير:

حال من چند سوال از شما داشتم، اول اینکه آیا به تاثیرگذاری وجهه های فرهنگ ایرانی بر روی تئوری های مدیریت اعتقاد دارید؟

من: بله، به شدت. نه تنها من، توماسه هم دارد. سالانه يكي دو تز دكترا روي اين موارد منتشر ميكنند.

آقاي مدير:

یعنی آیا هنگام ارائه راه حل ها و مشاوره ها به سازمان های ایرانی، به این می اندیشید که ممکن است شرایط فرهنگی جامعه در پیاده سازی آن راه حل عکس العمل تند نشان بدهد؟

من: اين تفسير شما، به معني توجه شدن يا نشدن به ملاحظات فرهنگي نيست. من به عنوان يك فرد ممكن است از فرمايش اخير شما اين نتيجه را بگيرم كه هر راهكاري كه با مقاوت مواجه شد، با مسائل فرهنگي سازگار نيست، كه تصورم اين است كه شما چنين مقصودي نداريد. به همين دليل قبلاً سوال كردم كه منظور و تعريف ما از توجه به ملاحظات فرهنگي بايد روشن و همسنگ باشد، بايد درك مشترك داشته باشيم.

اما در كل عرض و تاكيد ميكنم كه يك راه حل ممكن است براي سازمان شما مناسب و در سازمان ديگر موجب فاجعه شود و هر كس به اينها توجه نكند، خطائي غير قابل اغماض مرتكب شده است.

آقاي مدير: دوم و از همه مهمتر اینکه آیا به مدیریت اقتضایی اعتقاد دارید؟ آیا قبول دارید که حتی در شرایط یکسان بخاطر تفاوت در محیط ها، یک راه حل و ابزار ممکن است پاسخگو نباشد؟

من : دقيقاً قربان. اما با پيشداوري مخالفم. با نگرش كلي و به صورت گروهي متهم و رد كردن هم ميانه اي ندارم. من نميتوانم هضم كنم كه يك راه حل جهاني در سازمانهاي ما كاربرد نميتواند داشته باشد، چون به چشم خودم ديده ام. من قبول ندارم كه بايد ما هر وسيله اي را كه لازم داريم، بايد خودمان بسازيم. و معتقدم كه شما هم بر اين باور نيستيد، چون مكرر و مرتب گزيده هاي بسيار هوشمندانه اي از كتب و روشهاي خارجي در نوشته هايتان نقل ميكنيد كه من شخصا بسيار از بابت آموختن آنها به شما مديونم.

من معتقدم منابع انساني ارزش دارد كه به آن نگاه شود، پرداخته شود، و براي آن ارزش قائل شود، همانطور كه به وضوح از نوشته هاي شما هويداست كه چنين ميكنيد.

من همچنين معتقدم كه مديران قوي در سراسر جهان، ضعفهائي دارند كه به لحاظ علمي ثابت شده كه بيشترين اين ضعفها در درك همكارانشان است. اين مديران ميتوانند از كمكهائي در اين زمينه استفاده كنند و مديران موفق جهاني چنين ميكنند، آنها همانطور كه ساير نيازهاي خود را از منابع خارجي تهيه ميكنند، در اين زمينه ها هم از ميان مراجع بيروني انتخاب ميكنند. 

اين عقيده شخصي من است، كه هر ابزاري يك سري ضعف دارد و يك سري نقاط قوت. هنر يك مدير خوب آن است كه درگير ضعفها نشود و از نقاط قوت استفاده كند.

بسيار متاسفم كه ما يك سيستم آزموده شده و طراحي شده بر اساس تجارب داخلي نداريم، و بيشتر متاسفم كه به اين زودي هم نميتوان انتظار آن را داشت. اما اميدوارم با ورود سيستمهاي نوين، با كاربرد جهاني، شرايطي فراهم شود كه "دست در دست هم نهيم به مهر، ميهن خويش را كنيم آباد"

آقاي مدير عزيز،

اگر بنده جسارت كردم و چند جا به شاخصه هاي رفتاري شما اشاراتي داشتم، نه از باب قضاوت بود نه از باب انتقاد بود و نه از باب اظهار فضل، فقط به دليل وابستگي و تاثير پذيري شديدي بود كه عملكرد و سمت و سوي حركت سازمان از رفتارهاي مديرانش ميگيرد.  همين و فقط همين. در ضمن يادتان باشد كه من نه شما، و نه سازمانتان را نميشناسم، اطلاعاتم واقعا در حد صفر است و براي ورود به بحث به هر داده اي كه باشد متوصل بايد شوم تا بتوانم تحليلي ارائه دهم.

همانطور كه فرموديد، راه افتادن اين بحث بسيار مغتنم است و اين فرصت را مديون شما هستيم. اميدوارم كمك كنيد كه همه بيشتر با مسائل واقعي سازمانها آشنا شويم و بتوانيم با خرد جمعي كمك كنيم كه همه بهتر باشيم. من با تمام بضاعت اندكم آماده ام، قول ميدهم خوب گوش كنم، بيطرف بمانم و بياموزم.

آقای مدیر در 22/10 :

ممنون از پاسخی که درج نمودبد. راستش مساله اینجاست که رفتن نفراتی که عنوان شد، تحت مدیریت بنده نبودند و من فقط به درج تجربه سازمان اقدام نمودم. به همین خاطر از اینکه در تحلیل هایتان به ویژگی های رفتاری بنده اشاره نمودید، تعجب نمودم.
کامل مواردی که اشاره نمودید را قبول دارم.
استفاده از ابزارها را اصلا نفی نمی کنم ولی معتقدم اگر در محل مناسب و درست از آن استفاده نشود ممکن است اشتباهات و مشکلات بیشتری ایجاد کند. قبول می کنم که تهیه پروفایل یک ابزاری است که در استفاده از ابزارهای دیگر می تواند کمک مان کند.
حداقل در این بحث یک نکته آموختیم. سپاس از شما.

من:

آقای مدیر عزیز،

همانطور که بارها گفته ام، این من و امثال من هستیم که از تجربه های سازمانها می آموزیم و آموخته های خود را به روز میکنیم و کاربردی بعضی و ناکارآمدی بعضی دیگر را میبینیم.
امیدوارم این پاسخ شما، آخرین پاسخ در این وادی و موضوع نباشد.
بیائید مسائل واقعی را با من و دیگر دوستان به مشارکت بگذارید و اجازه دهید ما هم از تجربه های شما بهره مند شویم. خیلی ها همین مشکلات را دارند و داریم ولی شاید هیچگاه کسی آنها را مثل شما ننوشته و منتشر نکرده باشد.
بحث ما هم بحث طلبگی است و شک ندارم که سطح تحمل شما هم بالاست...
منتظریم
سربلند باشید

سربلند و پايدار باشيد.