نقش پرداخت حقوق در انگيزش
بي شك ميزان حق الزحمه و روش پرداخت آن يكي از عوامل اثرگذار در بازدهي كاري است، اما پرداختن به اين مسئله و انجام به موقع و بايسته آن، معمولاً كار ساده اي نيست.
به جز راهكارها و ملاحظاتي كه در نوشته فوق آمده، با توجه به شاخصه هاي رفتاري فرد، ميتوان به مديريت بهتر اين مسئله كمك كرد.
افراد بسته به شاخصه هاي رفتاريشان، نسبت به مسئله حق الزحمه ديدگاههاي مختلفي دارند:
- برخي به موقع پرداخت شدن برايشان از همه چيز مهم تر است. آنها ميخواهند بدانند كه چطور ميتوانند روي درآمدشان برنامه ريزي كنند. پس بايد مراقب بود كه به آنها وعده هاي گنگ و "ايشاالله - ماشالله" ندهيم. عدد و رقم و تاريخها بايد از روز اول معلوم باشد. آنها نه علاقه دارند در درآمد شركت سهيم شوند، نه خيلي جاه طلب هستند، فقط عاشق ثبات و دوام هستند.
- برخي هستند كه علاوه بر حقوق ماهانه، كمي هم بازي ريسك را دوست دارند. آنها همينكه مخارج ماهانه شان، به علاوه پس انداز معقولي را داشتند، بدشان نميآيد كه بقيه درآ«دشان به فروش سال شركت، يا چيزهائي شبيه اين متصل باشد. شركت ميتواند با مذاكره با اين افراد، بخشي از هزينه هاي ماهانه خود را به مقاطعي از سال منتقل كند و همچنين وابسته به عملكرد شركت بنمايد. بديهي است در شرايط خوب،اين افراد حق الزحمه اي بيش از افراد گروه اول دريافت خواهند كرد، اما با فاصله زماني و نيز با ريسك كمتر شدن. فراموش نكنيد، هرگز افراد گروه اول را تشويق نكنيد كه به گروه دوم بيايند.
- برخي از استفاده از امكانات شركتي و وجهه آن لذت ميبرند. مثلاً شركت ميتواند يك ويلا اجاره كند، و به نوبت آن را در اختيار اين افراد قرار دهد و اين امكان را نوعي پاداش يا مزيت به حساب آورد. همچنين است در مورد بيمه هاي تكميلي و مواردي از اين دست. در اينجا شركت ميتواند با خريد عمده،امكاني را به همكارانش بدهد، كه براي آنها ارزش بيشتري داشته باشد. مثلاً 10 بيمه عمر 5 ميليوني ، اگر يك جا خريداري شود،خيلي كمتر از اين هزينه دارد كه تك تك خريداري شود.
- بعضي شركتهاي خارجي، بخشي (گاهي قابل توجه) از حقوق همكاران را از طريق سهام شركت پرداخت ميكنند. پس از بحران اخير، خيلي از كاركنان سرمايه هاي بزرگي را به همين دليل از دست دادند و البته در سالهاي قبل سودهاي كلاني هم كسب كرده بودند. در ايران اين كار چندان ميسر نيست، شايد بگويم پيچيده است، بهتر باشد. اما ميتوان درآمد گروهي را به كل فروش شركت و درصدي از آن وابسته نمود. انتخاب افرادي كه چنين پيشنهادي به ايشان داده ميشود،خيلي مهم و حساس است. چنين پيشنهادي به افراد High S معمولاً از سوي آنها به مفهوم مقدمه اخراج تلقي ميشود.
تمام اين گزينه ها براي آن نيست كه سر همكاران كلاهي گذاشته شود، اين واقعاً بدترين كاري است كه سازمان ميتواند در حق خودش بكند. بلكه براي آن است كه منافع سازمان و همكاران به نوعي با هم تركيب شود كه وجود يكي سبب بالا رفتن ريسك ديگري نشود و اين همكاري بتواند با حاشيه ايمني بيشتري تدوام يابد.
يك نكته مهم ديگر اين است كه تمام آنچه يك همكار به آن نياز دارد، مادي نيست.
براي بعضي سرشناسي و مورد تقدير قرار گرفتن در جمع خيلي مهم است. مثلاً بهترين فروشنده ماه، يا بهترين همكار فصل و با جايزه اي نه چندان بزرگ،ميتواند اثرات خيلي بزرگي داشته باشد. (تابلوهاي اين چنيني را لابد در مغازه هاي مك دونالد و ... ديده ايد. فقط يك نام و يك عكس).
موضوع تقدير خيلي مهم است و مهم تر از آن،تخريب در حضور جمع است. راستي آخرين باري كه از يك همكار تقدير كرديد كي بود؟ و آخرين باري كه خواسته يا ناخواسته كسي را در حضور جمع تخريب كرديد كي بود؟
براي بعضي حفظ حريم خصوصي در محل كار مهم است. شما اگر به اين افراد چند برابر هم بپردازيد، نميتوانيد آنها را در يك سالن عمومي به يك كار با كيفيت وادار كنيد. آنها هميشه احساس ميكنند كه بدون تن پوش در معرض ديد هستند. اين امنيت را براي آنها تامين كنيد.
و بعد از اينها،يك نكته خيلي مهم هست و آن تعامل با كاركنان است.
به هرحال هميشه اين امكان هست كه در مقطعي ولو كوتاه پرداخت حق الزحمه ها با تاخير مواجه شود. در اين شرايط بدترين كار آن است كه كاركنان را در بي خبري نگه داريد. در حاليكه شما در به در دنبال رفع مشكل هستيد، سازمان از درون در حال تخريب است. اشتباه نكنيد، كسي با شما دشمن نيست، اين ناشي از شاخصه هاي رفتاري و فاصله اي است كه شما بين خود و كاركنان ايجاد كرده ايد.
احتمالاً :
High D ها فكر ميكنند كه شما در حال ترك شركت يا يك اقدام هيجان انگيز هستيد.
High I ها فكر ميكنند كه شما ديگر به آ»ها نيازي نداريد و اين روش شما براي كاهش نيروست.
High S ها تمام گزينه هاي محتمل را بررسي ميكنند و خبر بد اين است كه راندمان آنها به دليل ايم مشغله ذهني،به شدت افت ميكند.
High C ها طوماري از مواردي خواهند داشت كه شما به آنها بي توجه بوده ايد و اين بي توجهي سبب اين مشكل شده است.
تمام اين موارد بسيار ناراحت كننده را شما ميتوانيد با يك جلسه 10 دقيقه اي، (جلسه بهتر از يادداشت است، اما اگر نميشود،يادداشت هم خوب است)، رفع كنيد.
اجازه ندهيد كه بين شما و همكاران فاصله ايجاد شود و آنها را با دلايل كم و ناقص تنها نگذاريد. به آنها اطلاعات بدهيد، آنها را در مشكلات شريك كنيد و در مورد اقدامات آتي به آنها اطلاعات بدهيد.
اگر شما كه اين متن را ميخوانيد، كارمند سازماني هستيد، بدانيد و باور كنيد كه مديران سازمانها، دغدغه هاي جدي دارند،با مشلات پيچيده مواجهند،كه اگر تمام آنها را به شما منتقل كنند، بي شك نگراني هائي وجود شما را فرا ميگيرد كه ممكن است تا مدتها با آن مواجه باشيد.
پس شما هم به مديران اعتماد كنيد، اگر دچار ترديد و نگراني شديد، آن را در ميان بگذاريد.
سربلند باشيد