استخدام جديد از درون سازمان
سازماني ميخواست يك بازارياب استخدام كند. با نظر مديريت سازمان الگوي شايستگي رفتاري شغل، تهيه شد. سازمان در صدد بود كه از ميان داوطلباني كه به آگهي استخدام جواب ميدهند، انتخاب كند. ابعاد سازمان نسبتاً كوچك بود (20-30 نفر). پيشنهاد كرديم كه اجازه دهيد ببينيم ميان همكاران شما كسي هست كه از نظر رفتاري با اين الگو تناسب داشته باشد؟
الگوي شغل را با پروفايلهاي رفتاري افراد موجود تطبيق داديم، اين كار در سيستم توماس در حد چند كليك ساده است. شغل را انتخاب ميكنيد و ميگوئيد بگرد و براي اين الگو، نفر پيداكن. سيستم به شما يك گزارش ميدهد كه افراد مناسب براي آن سمت در آن فهرست شده اند.
در اين گزارش ديديم كه در سازمان يك نفر هست كه پروفايلش با الگوي شغل تطابق عجيبي دارد. با كمي كنكاش،متوجه شديم كه اين فرد يك كمك حسابدار است كه خيلي هم مورد اعتماد است و 3 سال است كه با سازمان كار ميكند. كمي از او گله داشتند كه كمي زيادي (به عنوان يك كمك حسابدار) روابط عمومي اش خوب است. اين درست آن چيزي بود كه يك بازارياب ميخواهد!
البته خوشبختانه اين فرد تحصيلات و اطلاعات نسبتاً مرتبطي هم داشت. مديريت با اين فرد صحبت كرد و قرار شد ايشان به چند دوره آموزشي اعزام و در بخش بازاريابي مشغول شود.
حالا چند اتفاق رخ داده است:
- كمك حسابدار سابق، از اينكه در سازمان ديده شده و به او توجه شده، خيلي انگيزه پيدا كرد.
- اين فرد به لحاظ تناسب رفتاري، آموزشها را بسيار بهتر و سريع تر جذب ميكند.
- يافتن يك كمك حسابدار جديد،هميشه راحت تر از يك بازارياب جديد است. اين بازارياب كه 3 سال است با شما كار كرده، خيلي زودتر ميتواند به هدف برسد.
- با كمترين هزينه، ساختار سازماني به سوي پايداري ميرود.
- از ميزان بيشتري از پتانسيلهاي سازمان استفاده ميشود.
اگر فرهنگ استفاده از سيستمهاي منابع انساني در سازمانها جا بيفتد،بسياري از تصميم گيريهاي سازماني با هزينه كمتر، سرعت بيشتر و كارآئي بالاتري اتخاذ ميشوند.
كم نبوده اند مديران ايراني اي كه با بر اساس تجربه و نگرش خود،از چنين تصميمها گرفته اند و فرد منتخب، بعدها تبديل به مديري موفق شده است. حالا چرا با وجود ابزارهاي جديد، علوم پيشرفته تر و ... چنين تصميمهائي اخذ نميشوند، نميدانم. شما ميدانيد؟
سربلند باشيد.