قبلاً در مورد هزينه هاي توجه به رفتار سازماني،‌مطلبي نوشته بودم. گفت و گوي جالب آقاي دكتر باراندوست با خانم دكتر مير سپاسي، انگيزه اي شد كه يك بار ديگر به اين مسئله نگاه كنم.

موضوع حسابداري منابع انساني، خلاصه اين است كه هر فرد در سازمان چه ارزشي دارد؟ يعني به فهم من، يكي از موضوعات اين است كه اگر او نباشد، چقدر بايد صرف كرد تا او را جايگزين نمود + چقدر هزينه كرده ايم تا او به اين نقطه رسيده است.

راستي چقدر بايد هزينه كرد تا يك نفر را جايگزين نمود؟ و بعد چقدر بايد هزينه نمود تا نفر جديد، به سطح نفر قبلي برسد؟

يادم هست كه چند سال پيش توضيح همين مسئله به سازماني در يكي از كشورهاي همسايه، فهرستي از اقدامات لازم در مرحله جايگزيني فرد،‌ تهيه كرديم و زماني كه به دنبال منابع بيشتري بوديم، به صفحه اي برخورد كرديم كه ماشين حسابي براي اين محاسبات ساخته بود. ايده قشنگي بود.

گذشته از اينكه اين ابزار، بر اساس هزينه ها و فرهنگ كشور ديگري ساخته شده بود، اما ايده آن براي استفاده در هر فرهنگ و كشوري قابل توسعه ميتوانست باشد. اين مدل، حداقل ما را متوجه ميكرد كه براي هر استخدام جديد،‌ چقدر بايد هزينه كنيم. همه مدعي اند كه به اين هزينه ها اشراف و توجه دارند، اما در عمل چيز ديگري ديده ميشود.

اين هزينه ها عبارتند از:

- اقدامات اوليه (بررسي اعلام نيازها، شناخت نيازهاي واقعي، بررسيهاي ريسك استخدام جديد، تصويب)

- هزينه آگهي (تهيه متن، ملاحظه مديران، ارسال و درج در رسانه)

- هزينه پيگيري (دريافت اطلاعات، ساماندهي، گزارش به مديران، براي توقف يا تكرار آگهي)

- هزينه پالايش (مطالعه اطلاعات، پالايش آنها، خلاصه سازي، گزارش)

- بررسي اوليه (بررسي اطلاعات پالايش شده)

- تماس ها (تماس با داوطلبان، هماهنگي قرارها، دريافت اطلاعات تكميلي)

- مصاحبه (زمان مصاحبه با داوطلبان، جمع بندي مصاحبه با هر نفر)

- پالايش ثانوي (مقايسه نتايج مصاحبه ها، انتخاب نفرات برتر)

- انتخاب از بين برترينها (كمي شانسي كمي تجربه)

- شروع كار

- آموزشها (اداري، كاري، فني)

- هماهنگي ها (صدور كارت،‌تشكيل پرونده،‌معرفي به همكاران)

- وقت مديريتي (مراقبت از نيروي جديد، پايش كارهاي نيروي جديد)

- اقدامات اداري (درج در ليست بيمه،‌سيستم مالياتي،‌عقد قرارداد)

اينها فقط هزينه جايگزيني است (كه بخشي را هم من از قلم انداختم)، اما مسلماً اين فرد با نفر قبلي يك تفاوت اساسي دارد، آنهم تجربه فرد قبلي در سازمان است. اين بخش را هم حسابداري منابع انساني در اختيار ما ميگذارد.

حالا با اين همه هزينه و دردسر، توسعه اطلاعات از فردي كه ميخواهيم استخدام كنيم، يا در حال حاضر در استخدام داريم، چقدر ارزش دارد؟

سربلند باشيد