نگرش مديران به پرداخت حقوق
اما بر اساس نكاتي كه خوانندگان محترم مرقوم فرموده بودند، به نظرم رسيد كه اين را هم اضافه كنيم كه هر مديري، چطور به مسئله پرداخت حقوق نگاه ميكند؟ اين به سازمان كمك ميكند كه در تلفيق با مطالب قبلي، يعني توجه به شاخصه هاي رفتاري كاركنان، مديراني هم در اين بخش به كار گيرد كه بتوانند آن ضروريات را تامين نمايند.
اين موضوع خيلي خلاصه تر خواهد بود، اما بسيار مهم است.
مديران High D اصولاً بهاي زيادي به اين نميدهند كه كسي از شيوه دريافت حقوق، راضي يا ناراضي باشد. آنها اصولاً به ناراحت شدن ديگران خيلي بها نميدهند. در حاليكه ممكن است براي جلوگيري از خروج يك نفر از شركت (كه خودشان و فقط خودشان مهم تشخيص دهند)، چندين برابر هزينه كنند. اگر در ميان تصميم گيرندگان در اين خصوص اين دسته از افراد هستند،مراقب آنها باشيد و حتماً تصميم نهائي را به آنها محول نكنيد. بهترين كار ميتواند اين باشد كه اينها مسئول كسب و تحقق درآمد باشند.
High I ها، برعكس، خيلي به وضعيت افراد بها ميدهند. آنها ممكن است از آن طرف بام بيفتند، يعني تمام منابع شركت را صرف خوشحال نگه داشتن كاركنان كنند، تا جائي كه شركت ورشكست شود و همه بي كار شوند :-) مراقب اينها هم بايد بود. اينها تقريباً با هر تقاضاي وامي كه خوب نوشته شده باشد،موافقت خواهند كرد. خوب است اينها در زماني كه مشكلي بروز ميكند، پس از توجيه شدن،مامور مذاكره با همكاران و انتقال مشكلات شركت به آنها و بر عكس، شوند.
High S ها، كار را درست تجزيه و تحليل ميكنند. تمام جوانب را در نظر ميگيرند و احتمالاً روش اجرائي خوبي براي اين كار خواهند نوشت. حداقل يك نفر از اين نوع در تيم مربوط به اين كار داشته باشيد.
اما بالاخره High C ها مطمئن خواهند شد كه تمام ضوابط و مقررات رعايت شده است، براي هر استثنا،يك بررسي شده و دليلي براي ان وجود دارد. اگر در زماني پرداخت حقوق ميسر نشد،چطور بايد اقدام نمود و بالاخره چه مشكلات حقوقي و قانوني شركت را تهديد خواهد كرد. آنها ميتوانند تحقيق مناسبي انجام دهند كه ساير شركتها در اين زمينه چه ميكنند.
همانطور كه ديده ميشود، در اين زمينه هم ساختار رفتاري مديران ميتواند اثر عمده اي داشته باشد.
اميدوارم مفيد بوده باشد.
سربلند باشيد.