نياز سنجي آموزشي
اول لازم است اين نكته يادآوري شود كه آموزش در اولين گام به دو بخش تقسيم ميشود:
آموزشهاي مهارتي و آموزشهاي رفتاري.
بحث ما اينجا آموزشهاي رفتاري است، آموزشهائي كه رفتار فرد را هدف قرار ميدهد، اما روشن است و خواهيم ديد كه ساختار رفتاري فرد، بر آموزشهاي مهارتي او هم اثر دارند.
در اين مطلب تلاش ميكنم به اين موضوع نگاه كنم كه چگونه ميتوان از مدلهاي رفتاري، كه ظاهراً براي مقاصد ديگري طراحي شده اند، براي نياز سنجي آموزشي استفاده نمود و البته در اين نگاه تكيه ام بر مدل DISC اي است كه شركت توماس اينترنشنال ارائه ميدهد.
اول اين را بگويم كه توماس گزارشي دارد كه به نيازهاي آموزشي فرد ميپردازد. اين گزارش از كجا آمده و مبناي آن چيست؟
قبلا عرض كرده بودم كه هر پارامتر رفتاري، چه بالا باشد و چه پائين، به ما فهرستهائي ميدهد. يك فهرست، فهرست "بزرگترين ترسهاي" فرد است. او بيشتر از چه چيزهائي هراس دارد؟ مثلاً يك High D بيشتر از هر چيز از شكست ميترسد. اين مهم است كه بدانيم و به آن توجه كنيم تا بتوانيم آن فرد را ارتقا دهيم.
يك High D ممكن است براي گريز از شكست، كارهاي عجيب و غريب بكند و سازمان را بيچاره كند. بر اساس فهرست ترسها، يك سري آموزش براي فرد لازم تشخيص داده ميشود، تا او با حفظ شاخصه رفتاري اش، آن كارهاي عجيب را نكند.
يكي ديگر از فهرستها، فهرست نقاط قوت فرد است. آموزشها ميتوانند فرد را به مهارتهاي لازم و سازگار با آن شاخصه رفتاري هم تجهيز كنند.
مثلاً يك High D مثل آب خوردن تصميم ميگيرد. اصلاً دوست دارد كه تصميم بگيرد. پس اگر او را با تكنيكهاي تصميم گيري آشنا كنيم، خيلي راندمانش بالا ميرود.
اما نكته مهم اين است كه مثلاً اگر همكاري داريد كه براي تصميم گيري به زما ن احتياج دارد و اين همكارانش را آزار ميدهد، نميتوانيد از همينجا او را تحت آموزش تكنيكهاي تصميم گيري قرار دهيد. او اگر يك Low D باشد، اصلاً در اين كلاسها شركت نميكند و اگر هم بكند اصلاً موضوع را درك نميكند. شايد هم او يك D=C باشد. كه براي تصميم گيري نياز به كنترل داشته باشد و بسياري شايدهاي ديگر. اينجاست كه شما دائم هزينه ميكنيد و هيچ عايدتان نميشود.
اينجا يك نكته ديگر هم هست.
ميدانيم كه برخي پارامترهاي رفتاري، پرشدت ترين و برخي كم شدت ترين هستند. بررسيها نشان ميدهد كه اقدام به تغيير پارامترهاي حدي بسيار مشكل و البته پرهزينه و احتمالاً كم نتيجه هستند، در حاليكه تغيير مياني ها ساده تر و مفيد تر هستند.
پس بعيد است كه شما بتوانيد كه Low S حدي را تبديل به يك High S حدي كنيد، اما كاملاً ممكن است كه پارامتر S يك High D را بالاتر ببريد. اين هم يك نكته ديگر است كه در برنامه ريزي بهينه براي آموزش افارد بسيار كمك كننده است.
در بحث افراد يك نكته ديگر هم بايد از قلم نيفتد، آن هم اين است كه بعد از دوره هاي آموزشي (كه اين تيپ دوره هاي بسيار كوتاه مدت و مانند كارگاه آموزشي هستند) ميتواند مجدداً پارامترهاي رفتاري را تعين نمود و آنجا ميتوان ديد كه فرد دارد به آموزش پاسخ مثبت ميدهد، يا مقاومت ميكند يا ....
يكي ديگر از فهرستها، فهرست نقاط قوت يا پتانسيلهاي فرد است. برخي آموزشها هم از اينجا معلوم ميشوند. اما چطور؟
مثلاً يك High C استاد يافتن عيوب است. او يك debugger عالي براي هر فرآيندي در سازمان است. از اشكالات تايپي تا مشكلات آشپزي. اما همه ميدانيم كه طرف هاي مقابل هميشه اين عيبجوئي ها را (كه كيفيت كار را بالا ميبرد) راحت نميپذيرند. پس بايد به او ياد داد كه اشكالات افراد را چطور به آنها يادآوري كند، يعني چطور بازخورد بدهد.
يعني يك دسته از آموزشها براي اين است كه به فرد كمك شود كه چطور از پتانسيلهايش استفاده كند تا اثرات جانبي آن به حداقل برسد.
اين جنبه خيلي مهم است. بگذاريد كمي آن را بازتر كنيم. مثلاً High D ها مامور نتيجه گيري در سازمان هستند. اما اين نتيجه گيري از ديد آنها ميتواند به هر قيمتي باشد. پس تقريباً هميشه همكارانشان را آزار ميدهند و هيچكس دوست ندارد با آنها كار كند.
اگر شما به اين مسئله توجه نكنيد، دائماً راندامان اين فردكم ميشود و او رفته رفته حس ميكند كه بايد D اش را سركوب كند تا موفق تر شود (كه بتواند از همكاري افراد ديگر بهره مند شود) و بعد از مدتي او ديگر آن D را هم نخواهد داشت. بسته به مورد يا او يا شما در مقطعي از اين فرآيند براي جدائي از هم، پيش قدم ميشويد.
اما اگر شما زود متوجه ميشديد، يعني پروفايل او را نگاه ميكرديد، كافي بود او را به يكي دو تا كارگاه آموزش ارتباطات بفرستيد تا ياد بگيرد كه چطور بدون آزار ديگران، به نتيجه برسد.
اين فرد ممكن است براي رسيدن به نتيجه، قوانين را هم زير پا بگذارد، اينجا چاره كلاسهاي آشنايي با منافع انجام كار بر اساس يك بستر قانوني و نيز يادآوري اين است كه كار بي قانون يك پيروزي نيست،بلكه يك شكست است.
نكته اخير خيلي مهم است. شما بي قانوني را براي اين فرد به شكل يك شكست تفسير ميكنيد و به او ميفهمانيد، يعني به او ميگوئيد كه قوتش، او را به ترسش ممكن است برساند. اين كارآ ترين حالت است.
اما ديدگاه فرد تنها ديدگاه نيست.
مدل شايستگي شغلي هم مطرح است. يعني مدل شايستگي است كه تعيين ميكند سمت و سوي آموزش شما چه بايد باشد؟ اگر شما دنبال يك High D هستيد، كه I بالا هم داشته باشد، برنامه ريزي شما با زماني كه دنبايل يك High C هستيد كه I هم داشته باشد، زمين تا آسمان فرق ميكند.
پس به طور خلاصه شاخصه هاي فرد، مسير را مشخص ميكنند، شاخصه هاي مدل شايستگي، جهت را.