ارزيابي عملكرد
فكر كردم نگاهي به اين موضوع داشته باشيم.
ارزيابي عملكرد، امري حتما لازم است. خيلي از تيپهاي رفتاري، اگر مورد ارزيابي قرار نگيرند، گمان ميكنند كه در سازمان ديده نميشوند و به شدت دلزده ميشوند. توجه داشته باشيد، كه آنها لزوماً توقع جايزه ندارند، فقط ميخواهند كه مورد ارزيابي قرار گيرند.
گذشته از اين نياز كاركنان، ارزيابي عملكرد براي سازمان هم كاربردهاي متعدد دارد و بر همين اساس، با نگاهي علمي به آن توجه شده و مدلهاي جالبي هم براي آن تهيه شده. در كشور خودمان هم كارهاي مهمي در اين زمينه صورت پذيرفته است.
اما نگاه سازمان به فرآيند ارزيابي عملكرد، در بازدهي و اثرگذاري آن خيلي مهم است.
نگاه و انتظار سازمانها به ارزيابي عملكرد را ميتوان به دودسته كلي تقسيم نمود:
- نگاه توسعه اي
- نگاه تخريبي
شكي نيست كه همه فكر ميكنند كه نگاه آنها نگاه توسعه اي است، اما در عمل چه اتفاقي مي افتد؟
وقتي پرسشنامه هاي طولاني و پر از پرسشهاي بي معني ملاك ارزيابي عملكرد افراد قرار گيرد و پاداش يا بخشي از حقوق آنها منوط به نتايج آن ارزيابي شود، بديهي است كه همكاران شما به جاي سعي در بالا بردن عملركد واقعي، در پي مراقبت از معيارهائي باشند كه آن پرسشنامه دنبال آن است.
مثلاً اگر شما تعداد برگشتي هاي فروش را معيار ارزيابي تيم توليد بدانيد، بدون آنكه به مشكلات خريد مواد اوليه بي كيفيت فكر كرده باشيد، آن وقت است كه تيم توليد شما، در پي دور زدن اين معيار است، نه به فكر ايده دادن به شما كه در واقع با خريد موارد اوليه بي كيفيت فكر ميكنيد، صرفه جوئي ميكنيد.
اما يكي از مهمترين مشكلات در ارزيابي عملكرد، عدم توجه به تناسب شغلي است.
اين سازمان است كه بر اساس يك سري معيار، فردي را در سمتي به كار ميگيرد. پس سازمان هم در تناسب شغلي اين فرد،اگر نگوئيم نقش عمده دارد، بايد بپذيريم كه نقشي دارد.
حالا در يك سمت،شما بر اساس معيارهائي چند نفر كه همه در همان سمت هستند را ارزيابي ميكنيد. (مثلاً اعضاي تيم فروش) وقتي 2 نفر 30% عملكرد نشان ميدهند،فارغ از اينكه اين عدد چقدر درست است، معمولاً سازمان با اين افراد به يك شيوه برخورد ميكند. اما آيا اين درست است؟
اگر فرض كنيم كه بتوان براي تناسب شغلي عددي را محاسبه نمود، (كه ميتوان)، آيا عملكرد كسي كه 80 % با شغلش تناسب دارد، با عملكرد آن كه 25% تناسب دارد،قابل مقايسه است؟
اولي در كاري است كه بسيار متناسب با شاخصه هاي رفتاري اش است، يعني براي تطابق با انتظاراتي كه از او هست، انرژي زيادي مصرف نميكند. اما دومي در جائي است كه براي برآوردن انتظارات سازمان بايد انرژي بسياري صرف كند. و هر دو به يك نقطه رسيده اند، يعني عملكرد 30%. يكسان ديدن اين دو نفر درست و انصاف نيست.
در تمام ارزيابي هاي از اين نوع، نقش سازمان هم در به كار گماردن اين افراد بايد ديده شود، عدم توجه به اين موضوع حتي ميتواند فاجعه بار باشد.:
تصور كنيد به يك سركارگر خط توليد كه ذاتاً از پرداختن به جزئيات فراري است، دائماً فشار بيايد كه چرا خطاي توليد زياد است؟ او سعي ميكند توجهش را زياد كند، اما چون انرژي محدودي براي اين كار دارد، بايد از جاي ديگري قرض كند، و اين ممكن است خطاي توليد را بالا ببرد، اما يا برخوردهاي كاري (تنش) را زياد ميكند، يا ميزان حوادث را بالا ميبرد و يا ... خلاص از جاي ديگري بيرون ميزند.
از اين رو توصيه ميشود كه قبل يا همراه هر فرآيند ارزيابي عملكرد، با هر انگيزه و رويكردي كه داريد،به بحث تناسب شغلي كاركنان هم توجه داشته باشيد. نميتوان از كاركنان چيزي را خواست كه نيستند. اين هميشه به ضرر آنها و به ضرر شما خواهد بود.
سربلند باشيد.