در نوشته مطلب قبلي، عرض كردم كه در مورد شاخصه هاي مديران باز هم ميتوان نوشت. اين نوشته ادامه و در تكميل آن مطلب است. كه مديران چندان هم زندگي راحت و آسوده اي ندارند. اگر اين تصور را داريد، اشتباه ميكنيد.

وقتي در عنوان يك شغل، كلمه "مدير" ديده ميشود، فقط حوزه مسئوليتهاي فرد نيست كه با اين واژه مشخص ميشود، بلكه در اكثر سازمانها اين لفظ در سمت فرد، به معني برخورداري از يك سري شاخصه است.

مديريت همانطور كه قبلاً هم اشاره شد، يك مرحله از مراحل كاري فرد در سازمان است. اما بايد به خاطر داشت كه زندگي يك مدير، ميتواند از آن زندگيهاي سخت باشد. ارتقا و بالارفتن، مسئوليتها را بيشتر ميكند، اهدافي كه بايد به آنها رسيد سخت تر و دست نيافتني تر ميشوند و اين فرد بايد بتواند براي رسيدن به اين اهداف، با افراد متفاوتي تعامل كند. اين بود كه در نوشته قبلي اول به تعامل پرداختم.

در ميان اين افراد، افراد بسيار با هوش، افرادي كه تيمها را اداره ميكنند، كساني كه تنشها را خوب اداره ميكنند و آنها كه در شرايط تنش، به شدت كنترلشان را از دست ميدهند و ...

بله اضافه شدن همين يك كلمه در عنوان شغلي فرد، تمام اين الزامات را همراه ميآورد.

اما نكته اين است كه چون مثلاً فردي كارش در فروش عالي بوده، لزوماً مدير خوبي هم خواهد بود. در يك مقاله مديريتي آمده بود كه 80% كارها در نقشهاي مديريتي سرپرستي افراد است و فقط 20% آن جنبه هاي فني كار است و در واقع مهارتهاي ارتباط با افراد است كه ميتواند نقش عمده اي در موفق شدن در يك سمت مديريتي ايفا كند.

مهارتهاي ارتباط با افرادي كه در اين زمينه نقش دارند را ميتوان در سه دسته طبقه بندي كرد. همينجا بگويم كه در اين زمينه ميتوان بحث كرد و شاخصه هاي ديگري را افزود، اما من با گسترش پارامترها، فقط براي بالا بردن دقت و اينكه چيزي بيرون نماند، چندان موافق نيستم. (اگر اين خلاصه كردن شما را كمي اذيت ميكند، بدانيد كه احتمالاً C  بالائي داريد :-))

اين مهارتها عبارتند از :

- انگيزش

- تعامل

- پافشاري

در مورد تعامل در همان مطلب قبلي صحبت كرديم كه چيست و چه اجزائي دارد.

در مورد انگيزش، بايد بدانيم كه انگيزه دهي به ديگران كافي نيست، شخصي كه به سمتهاي مديريتي فكر ميكند، بايد بتواند به خودش هم انگيزه بدهد، در واقع بايد بداند كه شايد گاهي هيچكس نباشد كه به او انگيزه بدهد. اين خيلي سخت است، اما خيلي هم جدي است.

بي انگيزگي مدير، بر تمام سازمان اثر ميگذارد و كاركنان خيلي زود متوجه ميشوند. بدتر آن است كه مدير گله كند كه "پس كي به من انگيزه بدهد؟"

سپس مدير بايد بداند و باور كند كه انگيزه دهنده، فقط پول نيست. اگر مدير فكر كند كه حقوقها را به موقع ميدهد و پاداش هم ميدهد پس همه بايد انگيزه داشته باشند، كارش تمام است. بسياري از مردم با اينكه حس كنند ديده ميشوند و قدرشان دانسته ميشود،‌انگيزه ميگيرند، بعضي با اينكه بدانند در تيم يا سازمان نقشي داشته اند و كاري كرده اند، انگيزه مي يابند.

مدير عزيز، "ديدن" همكارانتان اثر شگرفي در روحيه سازمان شما خواهد داشت. از آن غافل نشويد. در اين زمينه حتما خود شما هزاران مثال داريد، از مدير مك دونالد و ...

اين ديدن ميتواند به سادگي يك "تشكر" دستت درد نكند،‌عجب كاري كردي، نجاتمان دادي و ... باشد. خيلي ساده است و بسيار موثر. اشتباه نكنيد، قرار نيست شما سر كسي كلاه بگذاريد و گولش بزنيد، شما داريد حق مطلب را ادا ميكنيد و درست مثل اين است كه فرد دارد غذا ميخورد.

مدير بايد براي شناسائي عواملي كه به تيمش انگيزه ميدهد، وقت صرف كند. مديري كه بتواند اشتياق را به تيمش منتقل كند، در ارتقاي سطح انگيزش همكارانش نقش جدي خواهد داشت. يك راه ساده براي انگيزه دهي به خودتان و همكارانتان اين است كه هر روز سه كاري كه خوب پيش رفته اند را يادداشت كنيد. در اين راه مثبت و خوش بين باشيد، حتما در هر روز 3 مورد خوب پيش رفته است، آنها را بيابيد و يادداشت كنيد. اين حتي ميتواند يك فرهنگ سازماني شود. و مثل يك مسابقه در سازمان جاري باشد. امتحان كنيد.

از تعامل هم كه قبلاً صحبت كرديم، بگذريم و برسيم به پافشاري.

پافشاري ترجمه Assertiveness  است. شايد شما لغات ديگري پيشنهاد كنيد. همه آ»ها درست هستند. اما به دو عامل قبلي دقت كنيد: تعامل و انگيزش. اينها خيلي مثبت اند، همه اش بحث تشويق و مثبت بيني است. اما مدير نبايد از آن طرف بام هم بيفتد. نبايد اجازه دهد كه مثلاً ناراحت شدن يك فرد، مانع پيگيري كارها شود. پس بايد در خواسته هايش پافشار و پابرجا باشد.

اين اشتباه خيلي رايج است كه پافشاري را با پرخاشگري اشتباه ميكنيم. در همه جاي دنيا اين هست. (در واقع Assertiveness را با Agreesiveness جا به جا ميگيرند)

مدير بايد بخواهد، كوتاه هم نيايد، اما نبايد پرخاشگري كند، اگر در اين دام افتاد، تمام زحمتش در انگيزش از بين رفته است.

مدير بايد آنچه ميخواهد را، بخواهد، ارزيابي اش را بيان كند و طوري عمل كند كه احترام خودش و ديگران حفظ شود. متاسفانه در تمام دنيا (تاكيد ميكنم همه دنيا،‌ چون واقعاً همه جا هست) مديران كارآمد با ميزان عصبانيت و بد اخمي شان شناخته ميشوند. اين غلط است.

وقتي كسي به شماي مدير ميگويد كه خيلي پافشاري ميكنيد، (گيري ميدي ها)، احتمالاً منظور آنها اين است كه چقدر پرخاشگري ميكنيد. اگر از پافشاري درست استفاده كنيم، ميتوانيم از بروز تقابل و جر و بحث در سازمان جلوگيري كنيم و مطمئن شويم كه تعاملات سازماني شفاف تر و بي حاشيه تر ميشوند.

خوب، حالا فكر كنيد. واقعاً دوست داريد مدير باشيد؟

واقعاً اگر مدير شويد، زندگي بهتري خواهيد داشت؟

اين اشتباه است كه فكر كنيم براي زندگي بهتر، حتماً بايد مدير شويم.

سربلند باشيد

پ.ن. اين مطلب و مطلب قبلي با استفاده از دو مقاله داخلي شركت توماس اينترنشنال، تحت عنوان How to meet the challenge of being a good Manager  نگاشته شده است.