این روزها با هر کس صحبت میکنی، دنبال یک مدیر خوب است، اما وقتی وارد بحث میشویم، میبینیم تعریفها از مدیر خوب خیلی (واقعاً خیلی) با هم فرق دارد (مثلاً اینجا). راستی تعریف مدیر خوب چیست؟

میخواهم بحث را کمی پایه ای شروع کنم. اصلاً مدیر یعنی چه؟

در سیستم توماس، گذشته از اینکه شما میتوانید شاخصه های سازمان خود را برای مدیر تعریف کنید و همه را نسبت به معیارهای خودتان بسنجید، (این مطلب)، گزارشی هم وجود دارد که شاخصه های نسبتاً استانداردی را در فرد ارزیابی میکند.

در این گزارش چند سرفصل یا معیار هست که عبارتند از:

- رفتار وی با دیگران

- شیوه (نه توان) تصمیم گیری

- برنامه ریزی و مواجهه با مشکلات

- توان و شیوه برقراری ارتباط

- نحوه برخورد با کارهای اداری یک پست مدیریتی (مثل گزارش دهی و گزارش گیری - اقدام انضباطی و ...)

- توجه فرد با ارتقا و توسعه زیردستان

خیلی واضح است که خیلی بعید است که یک نفر در تمام این شاخصه ها سرآمد باشد، اما آنچه مثل همیشه مهم است، این نکته است که بدانیم این فرد در هر یک از این زمینه ها چه رفتاری خواهد داشت؟

از همه چیز مهمتر این است که بر اساس مفاد این گزارش میتوانیم از عواقب رفتارهای احیاناً نا مطلوب فرد مدیر بکاهیم و در زمینه هایی که او احتیاج به کمک دارد، برایش این کمک را فراهم کنیم. مدیران برجسته، به ندرت ژنی هستند، بلکه سازمانها با شناخت آنها، ایشان را در مسیر درست و متناسب با شخصه های رفتاری شان هدایت میکنند.

یک نکته مهم که در اینجا مطرح میشود تفاوت قائل نشدن بین یک مدیر و یک رهبر است.

کسی که در سازمان یا بخشی از آن نقش رهبری ایفاد میکند، لزوماً مدیر خوبی نیست. برای سنجش توان رهبری شاخصه هائی لازم است که ممکن است در یک مدیر نتوان یافت، و البته برعکس.

ممکن است که شاخصه هائی که بررسی و گزارش میشوند یکی باشند (مثل مهارت حل مسئله) اما آنچه مدیر به آن احتیاج دارد، لزوماً مورد نیاز یک رهبر سازمانی نیست. انتظار رهبری از یک مدیر اجرائی قوی، انتظاری است که جز سرخوردگی برای مدیر و ناامیدی برای سازمان حاصلی ندارد.

توماس اخیراً گزارش جدیدی ارائه کرده که شاخصه های رهبری را در فرد تجزیه و تحلیل میکند. امیدوارم به زودی این گزارش را به زبان فارسی هم ارائه کنیم. 

مثلاً در ارزیابی شیوه رهبری یک فرد، فاکتوری هست که توان هدف گذاری فرد را ارزیابی میکند، این شاخصه ممکن است برای یک مدیر خیلی اهمیت نداشته باشد، چون او باید بتواند کوتاه مدت تر نگاه و برنامه ریزی کند، اما یک رهبر باید قادر باشد که از مسائل جاری فاصله بگیرد و دورتر ها را ببیند.

بعد از تمام اینها، ظرفیت سازمان هم مهم است.

اگر سازمان در پی مدیری "قوی" است، باید ابتدا مطمئن شود که توان پاسخگوئی به نیازهای این فرد را دارد یا خیر؟ در غیر اینصورت استخدام این فرد، جز فرصت سوزی در پی ندارد.

راستش هر چه میگذرد بیشتر به این باور مطمئن میشوم، که بخش عمده ای از عدم توفیقهای ما ناشی از عدم توافق بر سر تعاریف کلیدی است. امیدوارم با گفتگو، این مشکل رفع شود.

سربلند باشید