قبلاً در مورد ضرورت و اهميت تدوين الگوي رفتاري شغل صحبت كرده ايم (مثلا اينجا) اما اين مسئله آنقدر مهم است و تازگي هم چند مورد مطرح شده كه به نظرم رسيد باز هم در مورد آن جاي صحبت هست.

اينكه الگوي رفتاري شغل را تعريف و مهمتر از آن تدوين كنيم، يعني به صورت مكتوب روشن كنيم كه در اين مقطع از زمان از متصدي يك شغل چه انتظاري داريم.

يعني شاخصه هاي رفتاري برجسته اي را كه از متصدي يك شغل انتظار داريم روشن كنيم و البته به صورت مكتوب داشته باشيم. اين تدوين كمك ميكند كه از افتادن در دام ارزيابي هاي مقطعي با گرايشهاي سليقه اي دور شويم. با وجود اين الگو همه از مديران تا خود فرد ميدانند كه اين فرد قرار است فردي مثلاً پيگير باشد، اما مثلاً سرعت كارش بيش از دقتش براي سازمان اهميت دارد.

بسيار محتمل است كه ما با رفتارمان پيامهاي نادرستي منتقل كنيم. مثلاً به فرد اينطور القا كنيم كه او بايد بي اندازه دقيق باشد و هيچ خطائي از او در كارش پذيرفته نيست، در حاليكه خواسته واقعي ما سرعت عمل اوست.

بسياري از افت راندمانها ناشي از اين القاهاي نادرست است و مهمتر از همه اينكه ممكن است هر مديري در سازمان از همان فرد، انتظارات متفاوت و بعضا متناقض داشته باشند و اين تفاوتها فرد را سر در گم كند.

نكته مهم اين است كه اگر اين شاخصه ها درست تعريف و منتقل نشوند، نتيجه ترك سازمان از سوي فرد خواهد بود، بي آنكه دليلش را بدانيم. بعد دائم از خود ميپرسيم كه اين فرد چرا رفت؟ و نه او ميگويد و نه ما ميفهميم.

اينكه از چه مدلي براي تجزيه و تحليل استفاده كنيم در درجه دوم اهميت قراردارد و وجود چنين تحليل است كه در واقع سازمان و فرد را به سوي يك هدف ميبرد.

نكته ديگري كه در اينجا حاصل ميشود، انتظارات احتمالاً متناقض ماست از يك فرد. با تدوين اين الگو مشخص ميشود كه ما نميتوانيم از يك فرد، انتظار داشته باشيم كه "همه انتظارات همه را برآورده كند" و چه بسا اين سبب خستگي و فرسودگي وي در شغلش شود.

با در دست داشتن اين الگو، همچنين ميتوانيم فرد را در راستاي آن نيازها و انتظارات توسعه دهيم، نه آنكه بيهوده و با يك نسخه براي همه بخواهيم و هزينه كنيم كه همه را در يك جاده به پيش ببريم.

بر اساس همين الگو و نيز با توجه به شيوه رفتاري فرد، ميتوان به خود فرد هم كمك نمود و او را از خواسته هايي كه واقعا به نفعش نيست، به سوي خواسته هاي منفعت دار براي فرد و سازمان هدايت نمود.

مثلاً فردي با S بالا،‌هميشه در پي امنيت و حفظ وضع پايدار موجود است. حالا او فكر ميكند كه اگر به صورت پورسانتي با شركت كار كند، هم در آمدش بيشتر ميشود و هم عملكردش. اما مدير ميفهمد كه اين فرد در اين سمت نميتواند دوام بياورد. لذا او را كه احتمالاً سرش به سقف شيشه اي سازمان خورده، ميتواند به سوي موقعيت شغلي جديدي، مثلاً يك سمت فني يا تحليلگري هدايت كند. به اين ترتيب هم او و هم سازمان منتفع ميشوند.

اينكه بدانيم واقعا چه ميخواهيم و بعد مطمئن شويم كه در صورت تحقق آن خواسته، قادر به مديريت آن هستيم، هميشه به نفع سازمان و سرمايه هاي انساني سازمان خواهد بود.

سربلند باشيد