محبوبيت در سازمان
اين آمار توسط مديران مورد استفاده و ارزيابي قرار ميگيرد (؟)، اما اثرات جنبي اي هم دارد. گاهي سبب ميشود كه همكاران بخشهايي كه محبوبيت بالائي ندارند، بي انگيزه شوند و با خو بگويند" تقصير منه كه خودمو خراب ميكنم كه اين سازمان بهتر بشه"، يا آنها كه كمتر سخت ميگيرند و كمتر دغدغه نظم و كيفيت دارند، به ديگران بگويند: "بفرما، ديدي حالا بيخودي داري خودت رو ميكشي؟"
راستي اين كارها سودي هم دارد؟ نتايج آن را چگونه بايد استفاده كرد؟ اينجاست كه بايد قبل از به كارگيري ابزارها، در مورد استفاده از آنها هم برنامه داشت.
در ادامه در اين خصوص مطالبي آورده شده است كه شايد مفيد باشد.
راستش موضوع اين مطلب را مديون مدير پركاري هستم كه اين درد دل را در جلسه اي مطرح كرد. ميگفت در نظر سنجي اخير ميزان محبوبيت ما كه خيلي هم پركار و گرفتاريم و كارمان واقعاً حساس است، در پائين ترين سطح ارزيابي شده است. پس از انتشار اين نتايج همكاران را جمع كردم . خواستم به اين موضوع فكر كنيم. همه ناراحت بودند....
از من پرسيد كه چه بايد بكنيم؟
خيلي ناراحت شدم، با كار آن بخش و حساسيتهايشان آشنا بودم، خستگي و فشار كار در همكاران اين بخش مشهود است، و فكر كنيد كه تازه ميزان محبوبيتتان هم از همه كمتر باشد! اصلاً حس خوبي نيست.
اولاً بايد بدانيم كه هدف ما از اين نظر سنجي چه بوده است؟ اگر ميخواهيم جايزه اي بدهيم و تشويقي بكنيم، لازم نيست كه همه نتايج را اعلام كنيم. ميتوانيم محبوب ترين ها را بشناسيم بدون آنكه نامحبوب ترين ها را اعلام كنيم. اينكه من جزو محبوب ترينها نباشم خيلي آزارنده نيست، اما اينكه در فهرست نامحبوبترين ها باشم، حتماً اذيت كننده است.
ثانياً بايد براي ارزيابي محبوبيت دليل بخواهيم، محبوبيت سازماني كه نميتواند متكي به قضاوتهاي شخصي و احياناً احساسي باشد. منظورم اين است كه محبوبيت را بايد تعريف كنيم:
- شيوه بازخورد دهي او چطور است؟
- چند بار مشكل شما را حل كرده است؟
- كارهاي شما با او چند بار بي جواب مانده است؟
- دقت او چقدر است؟
- كيفيت كارهايي كه از او تحويل گرفته ايد چطور بوده است؟
- تا به حال چند بار شما براي مدتهاي طولاني بدون جواب گذاشته است؟
- به لحاظ فردي و فارغ از مسائل سازماني، اين فرد را در چه حدي محبوب ميدانيد؟
- يكي اينكه همكاران را با معيارهاي محبوبيت سازماني آشنا ميكند
- دوم اينكه محبوبيت سازماني با محبوبيت فردي مخلوط نميشود
اما افراد چه ميكنند و چطور در پي محبوبيت هستند؟ آيا همه در پي محبوبيت سازماني هستند؟
اگر بر اساس شاخصه هاي رفتاري بررسي كنيم،
- D ها اصلاً كسي را آدم حساب نميكنند كه برايشان مهم باشد كه به نظر او محبوب هستند يا خير. به عبارت ديگر، تعداد كساني كه نظر آنها در مورد يك فرد D برايش مهم و نافذ است،معمولاً بسيار اندك است و اين يكي از نقاط ضعف D هاست كه بايد با آموزش و آگاهي بخشي، رفع شود.
- I ها براي محبوب بودن جان ميدهند، به همين دليل هم هست كه ممكن است به خاطر محبوب ماندن، كسي را تنبيه نكنند، حرف حق را نزنند،تصميمهايي كه منافع ديگران را مورد تهديد قرار دهد،نگيرند و ... اينها را بايد آموزش داد كه منافع دراز مدت افراد يا سازمان ممكن است ايجاب كند كه در كوتاه مدت،با آنها برخورد شود، يا شايد اين داروي تلخ، براي آينده اين فرد و سازمان بهتر از شربت شيريني باشد كه دائم به ديگران ميدهد و ...
- S ها اصلاً خيلي دوست ندارند ديده شوند، تا محبوب باشند يا نباشند. آنها دوست دارند كه اوضاع دچار تلاطم نشود، هميشه فرصت تحليل داشته باشند، هميشه بتوانند خوب فكر كنند و عملكرد مناسبي ارائه دهند.
- C ها فكر ميكنند اگر كاري كه كرده اند درست بوده و متكي به دلايل كافي بوده، مهم نيست كه كسي هم از دستشان ناراحت شود،ميخواهد يك همكار باشد يا يك مدير يا اصلاً مديرعامل!
اما دونكته مهم:
1- بايد توجه داشته باشيم كه تمام انسانها دوست دارند كه محبوب باشند،اما همه حاضر نيستند بهاي آن را بپردازند.
2- تيپهاي رفتاري معمولاً مخلوطي از شاخصه ها هستند، مثلاً D همراه با I فردي است تصميم گيرنده و قاطع كه معمولاً دانسته كسي را آزار نميدهد و نميرنجاند، مگر آنكه لازم باشد.
آدمهاي فني كه معمولاً C بالايي دارند، يعني هميشه فكر ميكنند دو دو تا بايد بشود چهارتا و هيچ گزينه ديگري هم ندارد، معمولاً بازخوردهاي تندي ميدهند و از گوشزد كردن اشتباهات يا كج فهمي هاي ديگران هم ابائي ندارند. نكته مهم اين است كه اين دوشاخصه (دقت و ايرادگيري) با هم ميآيند، اما ما يكي را دوست داريم. لذا بايد آن يكي را پالايش كنيم، به فرد بياموزيم كه چطور تذكر بدهد و ... راستي كه چقدر به همكارانمان آموزش ميدهيم كه محبوب تر باشند؟
يك نكته ديگر هم هست كه من بارها به آن اشاره كرده ام. اصولاً ميل به تعامل و حرف زدن و تبادل نظر در سازمانهاي ما كم است، گاهي خيلي كم است و معمولاً سياستهاي سازماني ما هم در جهت كمتر نمودن آن است. اين همان شاخصه اي كه برخوردها را دوستانه تر و مفيد تر ميكند. به نظرم بايد به طور عمومي روي اين شاخص در سازمان كار كنيم، خيلي هم سخت نيست.
سربلند باشيد