رفتار سازمانی و کاربردهای آن در مدیریت

من اين طور فهميدم كه عزمي پيدا شده كه براي اين معضل كاري بكنيم.

هفته اي گذشت و هيچ خبري نيست. هيچكس براي اقدامي فكري نكرده (از جمله خود بنده).

اين واقعاً اين پيام را نميدهد كه ما واقعاً در پي حل مشكل نيستيم يا توان و مشكلات سازماني مان اجازه نميدهد؟

مهم نيست كه علت چيست، به نظرم مهم اين است كه اين مسئله چندان مهم شايد نيست؟ اينطور است؟

سربلند باشيد

نظرات بسیار خوبی در آنجا ابراز شد و امیدوارم با تعامل بیشتر، بتوانیم به این مسئله که به نظرم ابعاد ملی هم دارد، کمک کنیم.

اما آقای واحد در ادامه این بحث مطلب جدیدی نوشتند تحت این عنوان که " ما واقعاً بلدیم چگونه استخدام کنیم؟" که به نظرم هشداری به مدیران است که به مشکلات خود و سازمانشان هم در فرآیند استخدام توجه کنند.

در ادامه آن مطلب و توضیحاتی که آنجا دادم، خواستم توضیحاتی اضافه کنم:

هردو راست ميگفتند، اما...

سلام
مدتیه که وبلاگ و این پست جالب رو دنبال می کنم. من مدیر عامل و بنیانگذار شرکتی هستم که الهام بهش اشاره کرده.
در جواب دوستمون پیمان اولین نکته ای که باید بگم اینه که شرکت ها همیشه قدم اول و بر می دارن. ما از روزی که یک موقعیت شغلی ایجاد می کنیم، تا روزی که شاید بعد از 0 نفر، شاید هم 50 نفر به فرد مورد نظر می رسیم، تماما هزینه از شرکته.

اینم بگم که ما آدمای سخت گیری نیستیم که "فرد مورد نظر" گیرمون نمیاد.
معیار ما فقط و فقط کسیه که برای خودش، وقتش، کارش و آیندش ارزش قائل باشه.

به نظر من آدما یا اعتقاد دارن که می تونن روی محیط اطراف خودشون تاثیر بذارن یا ندارن. کسی که همیشه خودشو مستقل از واکنش های بیرونی می بینه (یا به عبارتی کنش های بیرونی) طبیعتا همیشه منتظر یه سرمایه گذاری کلان از شرکت هاست. البته شرکت ها و سازمانهایی هم هستند که این بها رو میدن ولی حداقل ما اینکارو نمی کنیم.

ضمنا تو مجموعه ما شاید تا الآن 15 برابر نیروهایی که داریم کسایی بودن که اومدن و رفتن. برای پیمان عزیز این سرمایه گذاری ها دیده نمی شه. البته کاملا منطقیه که دیده نشه.

در آخر هم نظرم اینه که این بحثو به صورت حضوری مطرح کنیم بهتر می شه ازش نتیجه گرفت. میزبانیش هم با من

پی نوشت: تو شرکت ما برای یک نفر افزایش حقوق اتفاق نیفتاده بلکه برای کسایی که تا الآن بودن، بوده.

شاید هم محلی بیرون از سازمان مزایائی داشته باشد.

من فقط نگرانم كه دوستان عزيزي كه در تهران نيستند را از دست بدهيم و نتوانند در جمع ما حاضر شوند...

سربلند باشید

-----------------------------

در پی پیشنهاد آقای مهرداد جوان عزیز (اینجا) فکر کردم پیشنهاد ایشان را عملی کنیم.یادم آمد که در همین همسایگی ما سالی یک نمایشگاه عظیم برگزار میشود  با این هدف که کارجویان و جویندگان نیروهای جوان را به وصل کنند. من 2 سال در این نمایشگاه شرکت کرده ام. باور کنید هیچ حاصلی نداشت و فقط تبلیغاتی است.

دانشگاه شریف هم در این زمینه کاری کرده است و نمایشگاهی دارد و کمیته ای، اما بیشتر نمایشگاه است، غرفه فروخته میشود و شرکتهایی می آیند که خود را برای کارجویان معرفی کنند. باور کنید خیلی موثر تر از نوع خارجی آن بوده است.

اما نمیدانم چقدر موثر بوده، گزارش کمیته برگزار کننده را اینجا میتوانید ببینید. با تبدیل شدن این موضوع به یک منبع درآمد برای دانشگاه، شاید ورورد به این مبحث دشوار تر شود. باید دید.

به نظرم کاری که ما میتوانیم بکنیم این است:

کار جالبی که کرده اند این است که متن گفتگوها را به مرور پیاده سازی و در وبلاگ برنامه قرار میدهند.

موضوع نوبتی که من در خدمت ایشان بودم، مربوط به تربیت نیروی انسانی آینده بود که طی آن در مورد مشخصات نیروی انسانی که برای تحقق برنامه چشم انداز 1404 لازم داریم بود، که اخیراً پیاده سازی شده و متن برنامه در وبلاگ برنامه قرار گرفته است.

با تشکر از ایشان، فکر کردم شاید بخواهید آن را بخوانید.

سربلند باشید.

در همين وبلاگ هم اينجا در اين مورد بحث شده است. اگر حوصله داشتيد، اين فايلهاي صوتي كه در مورد نيروهاي مورد نياز كشور در سال 1404 است، را هم بشنويد.

وقتي اين نظرات را خواندم، ديدم بيشتر مشكل در وجود فاصله است، بين انتظارات مديران و كساني كه قرار است نيروهاي كاري شركت باشند.

به عبارت دیگر، اشکال در این است که هر کس از کجا و چه موضعی به دیگری نگاه میکند و دلیل رفتارهای او را نمیداند. مدیر با تجربه تر، از بالای قله کارجوی جوان را در دامنه قله میبیند و فکر نمیکند او هم بتواند مانند خودش راه تا قله را طی کند. کارجو هم بالای قله را میبیند و شاید فکر میکند چه راه پر پیچ و خمی است و من چطور میتوانم به آنجا برسم؟ تجهیزاتش را یا نمیشناسد یا بلد نیست با آنها کار کند و مضطرب است.

نوشته آقاي شاهين را بخوانيد. انتظاراتش را ببينيد:

این نوشته آقای علی نعمتی شهاب را حتما بخوانید. جوان موفقی که از روزهائی که دنبال کار میگشت میگوید و چه خوب گفته است. حتماً بخوانید.

به روز رساني : 1391/02/20عصر : بخش نظرات حاوی نظرات جدید است و پاسخها هم همانجا آمده است.

به روز رساني : 1391/02/20 با توجه به 7 نظر دريافت شده و امكانات محدود بلاگفا براي پاسخ به نظرات، نظارت دوستان را در ادامه مطلب قرار دادم كه همه استفاده كنند و خودم هم بتوانم جواب بدهم. از لطف همه و آقاي واحد كه لطف كردن و اين مسئله را عمومي مطرح كردن و آقاي آواژ كه شروع كردند، ممنونم.

من نظراتم را لابلاي نوشته هاي دوستان قرار ميدهم...

ادامه مطلب را مطالعه بفرمائيد.

پيرو بحث جذاب آقاي آواژ (اينجا) از تمام كساني كه دنبال كار هستند،‌خواهش ميكنم انتظارات خود را از محيط كارشان، از سازماني كه در آن كار ميكنند، در كوتاه و بلند مدت، مطرح كنند.

ميخواهيم ببينيم مشكل كجاست كه شركتها دنبال نيروي كارند و جويندگان كار، بي كار؟

اميدوارم مشاركت كنيد.

سربلند باشيد

اينجاست

سربلند باشيد

راستش من فكر ميكنم شكست هرگز وجود ندارد. شركتي كه بماند و بجنگد، حتماً موفق ميشود. اما مهم هزينه هاي ماندن است. به نظرم چيزي كه شركتها و مديران آنها را به نقطه پايان ميبرد، هزينه هاي ماندن است.

اما درست مثل یک انسان، مثل هر موجود زنده دیگر، خاتمه عمر (نمیخواهم بگویم مرگ) یک سازمان هم مقطعی از دوره زندگی آن است. اما آیا تمام سازمانها میمیرند؟ و راستی زمانیکه یک سازمان باید تعطیل شود، چه زمانی است؟ در تعطیلی سازمان بیشترین ضرر را چه کسانی متحمل میشوند؟ و در بقای آن بیشترین بار بر دوش چه کسانی خواهد بود؟

آقاي كريمي را كه بشناسيد، يكي از دوره هاي مديران ايران را كه شركت كرده باشيد و درگير استخدام كه باشيد، ميتوانيد حدس بزنيد كه چه دوره خوبي است.

اين موضوع خيلي توجهم را جلب كرد، اما متاسفانه خيلي از مديران واقعاً به اين موضوع باور ندارند. اين عدم باور مختص و محدود به ايران هم نيست. در اين خصوص يك تجربه خارجي داشتيم....

اما آموزش واقعاً مهم است. در شركتهاي خارجي ديده ام كه حتي وقتي دوره اي هست كه برنامه آموزشي اي ندارند، دور هم جمع ميشوند و تجربه هاي ماههاي اخير را نقد و بررسي ميكنند و اثرات اين مسوله را بارها ديده ام.

اين آموزش اثر مهمي هم ميتواند در ارتقا و تنظيم پارامترهاي رفتاري داشته باشد.

در مطالب قبلي راجع به چابكي و مزاياي آن و دوستان خوب و جواني كه در اين وادي كار ميكنند صحبت كردم. مطلع شدم كه اين دوستان دوره (هائي) رو در زمينه مديريت پروژه چابك و اصولاً چابكي برگزار كنند (اينجا را ببينيد).

فكر ميكنم اين دوره هاي كوتاه مدت ميتواند ديد شما را به كار و برنامه ريزي، به خصوص در راستاي ارتقاي چابكي تغيير دهد، و بر اساس آنچه من خوانده ام، كه خيلي محدود است، پيش بيني من اين است شركت در اين دوره ها بتواند همزمان روي S و D اثر بگذارد. 

حداقل محتواي دوره ها را بخوانيد، شايد آن را جالب يافتيد:-)

سربلند باشيد

اما باید مراقب باشند که بیش از حد نتیجه گرا نشوند که این داستانی خواهد شد...

یکی از راههای ارتقای D یادگرفتن تکنیکهای تصمیم گیری است. این کار مستلزم مطالعه است، یعنی اگر تکنیکهای علمی تصمیم گیری را یاد بگیرید، و آنها را تمرین کنید، خیلی مطمئن تر تصمیم میگیرید و به مرور این روشها در مغز شما پیاده میشوند.

کتابهای مختلف و سایتهای متعددی در این زمینه وجود دارند، که با یک جستجو در دسترس قرار میگیرند.

اينجا افراد در اين تغيير تاثير ميگذارند و تاثير هم ميپذيرند. پس شناخت اثرات تغيير در توفيق آن بسيار اثر گذار است.

راستش انگيزه اصلي اين نوشته را از وبلاگ ارزشمند آقاي كريمي وام گرفته ام.(اينجا)

هفته پيش كه رفتم و نتايج 5-6 صفحه اي آزمايشها را به آقاي دكتر نشان دادم، ايشان گفتند كه ويتامين D شما بالاست و معمولاً اينطور نيست و اين خيلي خوب است.

اين موضوع را با همسرم كه در ميان گذاشتم، گفت خوب معلوم شد كه D پر شدتت از كجا آمده، احتمالاً همين ويتامين D بالا باعث ميشود كه اين قدر D داشته باشي....

او به شوخي ميگفت، اما نميدانم واقعا پارامترها اين چنيني چقدر در پارامترهاي رفتاري اثر دارند؟ و كدام پارامترها، در كجاها اثر دارند....

در مورد D داستان كمي روشن تر است، اما مثلاً C؟ يا I؟

در اينكه D بودن انرژي ميخواهد و اين انرژي با اين مقادير در ارتباط است، شكي نيست، اما چطور؟ نميدانم. مثلاً با يك آزمايش خون بشود پروفايل افراد را رسم كرد؟ راستش اين را بعيد ميدانم

اما به اين هم باور دارم كه ممكن است فرد ضعيف و نحيف باشد و D پرشدت داشته باشد و براي نشان دادن اين D منابع فيزيكي لازم را نداشته باشد و اذيت شود..... اين را هم ديده ام....

نميدانم

سربلند باشيد

اين روش بسيار جذاب است و در دنياي امروز بسيار كاربرد و طرفدار پيدا كرده است. اما آيا همه ميتوانند از اين روش استفاده كنند؟

افسوس که وقت آن برای صاحبان کسب و کار چندان مناسب نیست تا بشنوند و بهره بیشتر ببرند.

این مشکل را هم ایشان حل کرده اند. با کمک همکارانشان، محتوای برنامه ها را پیاده سازی کرده و در وبلاگ برنامه قرار میدهند. محتوای خوبی برای مطالعه ایجاد شده که به نظرم مرجع خوبی است برای تمام بحثهای منابع انسانی.

این محتوا میتواند تبدیل به مجموعه غنی ای شود که داشتن آن برای هرکس که با منابع انسانی سر و کاری دارد، حتماً سودمند خواهد بود.

به ایشان به خاطر این کار ارزنده تبریک باید گفت.

پیشنهاد میکنم سری بزنید و در برنامه مطالعه خود قرار دهید.

سربلند باشید

حتما هر كدام از اين راننده هم براي خود دلايل كافي دارند، اما آنچه مهم است، اين است كه ماشين بالاخره به جائي نميرسد.

اما چاره چيست و اشكال كجاست؟

متاسفانه تجربه ما نشان میدهد که در میان ایرانیان، که به مردم داری و رعایت آداب معاشرت مشهورند، در بعد رفتار سازمانی با کمبود افرادی که پارامتر I توسعه یافته داشته و قادر به تعاملات موفق باشند، مواجه هستیم.

پس اگر یک High I در سازمانتان دارید، قدر او را خوب بدانید. نکاتی که در ادامه مطلب آمده در این راه به شما کمک میکنند.

آنها بسیار زود رنج اند، خوب است بدانید که چطور میتوانید به آنها کمک کنید که بهتر باشند و چخ نکنید که آنها را آزار ندهید.

این مطلب برای شناخت بهتر S ها تنظیم شده است.