شايد اين درك من است، اما اينطور حس ميكنم كه خيلي ها ميخواهند روزي مدير شوند، يعني مدير شدن را نقطه اي در مسير پيشرفت شغلي شان ميدانند، اين به نظرم خيلي صحيح نيست.

كارشناسي شاخصه هايي دارد كه لزوما براي مديران خوب نيست، و بالعكس. مثال اين دو درست مثل يك پزشك و يك جراح است. پزشك دنيايي تحقيق و بررسي ميكند، شايد حتي ملاحظات خانوادگي و شخصي بيمار را هم ميسنجد تا او را حياناً براي قطع يك عضو فاسد شده به جراح معرفي كند. اما جراح وقتي قانع شد ديگر فقط به قطع آن عضو فكر ميكند و لاغير.

كارشناس تمام جوانب را ميبيند و ميسنجد، با گزينه هاي مختلف و ريز مواجه ميشود، گزارشي مفصل تهيه ميكند، اما مدير در چند دقيقه آن را ميبيند و تصميم ميگيرد كه فعلاً در مورد آن كار نكند، يا حتي يكي از گزينه هاي مردود، نظرش را جلب ميكند.

گاهي مدير بايد يك فرد را اخراج كند، يا بايد تقليل نيرو بدهد، و مدير در اين فاز اگر خيلي احساسي عمل كند، ممكن است سازمان را نابود كند و عده بيشتري صدمه ببينند. اين كاري است كه هر كارشناسي نميتواند انجام دهد، اين نتوانستن خودش يك نقطه قوت بزرگ است براي كارشناس، كه ميتواند ضعف بزرگي باشد براي يك مدير.

اينكه مدير گزينه ها را ناديده ميگيرد، اينكه مدير گزينه هاي مردود را دوباره مطرح ميكند، اينها از قدرت او نيست، اينها از نيازمندي اوست، او بايد در مواجهه با مشكلات خيلي زواياي بيشتري را ببيند. شايد اين ژست هاي مديريتي است كه كارشناسان را علاقمند ميكند كه حتما بايد مدير شوند.

باور كنيد، انتصاب يك كارشناس خوب به سمت مديريتي، بزرگترين خيانت به او و سازمان است. در عين حال كند كردن فرايند مدير شدن يك كارشناس كه شاخصه هاي لازم را داشته باشد هم خوب نيست.

در عوض بايد به كارشناسان ارزش كارشان را نشان داد،‌آنها C بالا دارند، بايد به اطلاعاتي كه آنها بررسي و رارائه ميكنند، احترام و توجه نشان داد و واقعاً توجه كرد، بايد به فكر رضايت شغلي آنها بود و بايد آنها را با مشكلات مديران آشنا كرد، تا فكر نكنند از قافله جا مانده اند.

به مديران هم اگر به كارشناسان توجه نميكنند، بايد هشدار داد كه هيچ مديري نميتواند بدون پشتوانه كاركنان سازمان، به هيچ موفقيتي برسد و بماند و رشد كند.

خلاصه اينكه هر كس را بايد در جاي خود قرارداد،‌نه مدير برتر است، نه كارشناس، هر دو براي سازمان لازمند، هر كدام در جاي خود.

سربلند باشيد